3.5,4 Моніторинг стану кадрової безпеки

Моніторинг, тобто відстежування певних параметрів, а в нашому випадку - видів інформації, є одній з найважливіших функцій служби персоналу при забезпеченні кадрової безпеки компанії.

Моніторинг каналів неофіційної (кулуарною) інформації -завдання, яке повинне бути не просто присутнім, воно повинно бути чітко позначено і правильно зрозуміло, а на його відробіток повинні виділятися особливі кошти і сили (люди, час і місце). Контроль неформальних інформаційних потоків здійснюється різними способами для відстежування загального рівня мотивації, виявлення неформальних лідерів, ознак падіння авторитету керівництва, отримання будь-який іншій інформації, аж до конкретних винуватців внутрішніх злочинів. До речі, західний досвід порівняння адекватності різних джерел інформації показує, що самий результативним джерелом, наприклад, про внутрішньофірмові порушення і зловживання є приватні повідомлення службовців.

Моніторинг змін в законодавстві. Необхідно відстежувати новації трудового, податкового і пенсійного законодавства, законодавства про персональні дані, зміни і доповнення нормативних правових актів, що зачіпають трудові відносини.

Моніторинг ринку праці. Важливо відстежувати умови праці і мотивації у конкурентів, стан ринку праці по «гарячим» вакансіям, рівень безробіття в регіоні і так далі Нерідкі випадки, коли фахівці підприємства не відстежували вчасно ситуацію і, як наслідок, підприємство «випадало з ринку праці» тоді, коли виробництво або збут вимагали посилення кадрового потенціалу в короткі терміни, але умови мотивації не мінялися.

Актуальне і таке завдання як моніторинг рівнів лояльності. її виконання пов'язане з проведенням періодичного тестування «на лояльність» кандидатів і працівників підприємства спеціальним інструментарієм, оцінкою співробітників і відстежуванням динаміки змін. Таким чином, можна досягати декількох цілей: оцінювати ефективність існуючих засобів мотивації, фіксувати зміни рівня лояльності людей і підрозділів в цілому, визначати заходи по корекції ситуації.

Конфлікти на підприємстві, в колективах логічно розглядати з погляду кадрової безпеки. За рідкісним виключенням конфлікти, як міжособові, так і організаційні, можуть розглядатися як погрозибезпеці. Тому знання якщо не всієї дисципліни, то, принаймні, основ конфліктології, обов'язково для менеджера по персоналу.

Вивчивши і вже встановивши в компанії ряд процедур кадрової безпеки, служба персоналу зобов'язана і вимушена контролювати виконання співробітниками і суміжними підрозділами цих процедур. Принцип постійності і всеосяжності контролю працює і тут.

Велика частина збитків підприємств є наслідком цілком певних дій персоналу. Причиною цих дій можуть бути намір або халатність, але корінь зла в людях, в їх відношенні до своїх обов'язків. Тому важливим моментом є такий аспект діяльності системи безпеки, як контроль за роботою персоналу. Якщо ця частина роботи віднаджена, то наступним питанням, що виникає у керівництва, стає "А що робити з цими виявленими фактами?".

Після виявлення факту шахрайства персоналу, або недобросовісного виконання своїх службових обов'язків, яке привело до втрат для підприємства, встає проблема доведення і питання, як відшкодувати втрати. Причому потрібно однозначно довести, що даних втрат підприємство зазнало унаслідок дій співробітника, інакше існує вірогідність, що покараний не винуватець подій. Найбільш прийнятним способом доведення в рамках підприємства є службове розслідування.

Перш ніж починати сам процес розслідування, необхідно чітко визначитися з наступними моментами:

• хто проводить службове розслідування;

• яка мета цього розслідування.

Особи, які проводять службове розслідування, повинні мати певні знання і досвід. Знання в області права, а досвід в області проведення подібних заходів. Причому краще, якщо службове розслідування проводить не одна людина, а комісія, до складу якої входять головний бухгалтер, начальник відділу кадрів, керівник системи безпеки. Необхідно додати правовий статус даній комісії і її діям, закріпивши дані положення наказом по підприємству. У даному наказі має сенс відобразити і права членів комісії, такі як вимагати пояснення (в т.ч. письмові) із співробітників, знімати копії з документів, привертати до роботи в комісії інших співробітників підприємства.

Мета проведення службового розслідування:

- знайти винного в події;

- з'ясувати причини події;

- виробити пропозиції по виключенню подібних випадків надалі.

Порядок проведення службового розслідування:

• з'ясувати суть того, що трапилось: зрозуміти що відбулося; з'ясувати наслідки того, що трапилось; припустити, що могло бути причиною події; зрозуміти якого роду інформація може бути корисна і де її можна знайти;

• зібрати інформацію. Зібрати документовану інформацію, що має (або що може мати) зв'язок з подією (обличчя, об'єкти, час...); зібрати свідчення свідків; зібрати пояснення з учасників; зібрати неофіційну інформацію;

• проаналізувати наявну інформацію. Зіставити різнорідну інформацію на предмет знаходження зв'язків, нестиковок, з'ясувати причини нестиковок, глибину зв'язків, уточнити зібраний матеріал;

• винести мотивований висновок. На основі фактичного матеріалу визначити винуватців, причини того, що трапилось і заходи по виключенню надалі подібних фактів.

Після закінчення службового розслідування, тобто після винесення мотивованого висновку і затвердження його першим керівником, виникає нове питання - яким чином з винуватця узяти відшкодування тих втрат, яке понесло підприємство. Дане питання ускладнюється тим, що відповідно до КЗОП України співробітник може нести відповідальність тільки в межах його окладу. Велика сума відшкодування можлива в наступних випадках:

• особиста згода співробітника;

• судове рішення;

• наявність договору про повну матеріальну відповідальність.