6.4. Достижение американского и японского менеджмента в отрасли принятия и обеспечения исполнения управленческих решений

Одним по важнейших факторов успешного функционирова­ния экономики Украины является применение современных до­стижений менеджмента. Опыт показывает, что наибольшие до­стижения в отрасли управления принадлежат США и Японии, поэтому системы менеджмента именно в этих странах должны в первую очередь привлекать внимание украинских специалистов, что даст возможность достичь внедрения систем эффективного управления на предприятиях.

Наиболее характерные черты современного японского и аме­риканского менеджмента приведены в табл. 6.1.

Таблица 6.1

Характеристика отдельных аспектов японского

и американского менеджмента в современных условиях

Япония

США

1

2

Ротация кадров

Отбор кадров

Пожизненный найм

Краткосрочная работа по найму

Принцип старшинства при на­значениях

Оплата за индивидуальные ре­зультаты работы

Неформальный контроль

Формальный контроль

Нечеткое описание рабочего за­дания

Четкое описание рабочего задания

Коллективная ответственность

Индивидуальная ответственность

Отсутствие должностей и заданий

Задание определяется должностью

Акцент на координацию и сотруд­ничество

Акцент на эффективность и ре­зультативность

Согласованное решение

Индивидуальное решение

Управление «снизу - вверх»

Управление «сверху вниз»

Учеба без отрыва от производства

Специальная программа повыше­ния квалификации


1

2

Вербовка новых выпускников высших учебных заведений

Вербовка новых выпускников и сотрудников

Долгосрочная ориентация

Повышенное внимание к теку­щим результатам

Повышенное внимание к под­чиненным

Применение ориентации и на че­ловека, и на работу

Коллективное принятие решений

Индивидуальное принятие решений

Привлечение работников в «кру­ги» контроля качества

Применение индивидуальных способов контроля качества

Ориентация на ограниченное ко­личество стилей руководства

Применение широкого кругасти­лей руководства

Подавляющее применение тради­ционной формы власти

Применение различных форм власти

Рассмотрим некоторые характерные общие и отличные черты в системе управления на основе японского и современного украин­ского менеджмента.

Основные отличия наблюдаются в таких сферах:

1) в процессе планирования и принятия решений;

2) в организации процесса управления;

3) в контроле и оценке результата деятельности работни­ков.

Процесс принятия решений в американских компаниях осуществляется отдельными индивидами. Они же и несут пер­сональную ответственность за их реализацию. Важной являет­ся скорость принятия решений. Иначе считается, что компания управляет недостаточно эффективно. Тип управления в японских организациях ориентирован прежде всего на групповую деятель­ность и коллективную ответственность. Управленческие решения принимаются путем включения каждого члена, в том числе и ру­ководителя, в деятельность группы.

Коллективное принятие решений требует длительного вре­мени. Японский менеджер только регулирует работу в нужном направлении с помощью непрямых методов влияния. Система управления в Украине совмещает черты как японского, так и аме­риканского менеджмента. Так, в одних случаях решение прини­мается индивидуально, а в других для этого задействуются целые коллективы, хотя ответственность все таки несет руководитель предприятия.

По-разному в японских и американских фирмах осуществля­ется процесс планирования. Так, японские компании формируют свои цели и задачи большей частью в общем виде. Это и является стратегией фирмы на определенный период.

В американских фирмах вырабатываются конкретные кри­терии и цели, четко формулируется постановка задачи. В связи с экономической нестабильностью в Украине, разрывом хозяй­ственных связей со странами СНГ нам трудно говорить в настоя­щий момент о плане развития тех или иных отраслей народного хозяйства. По-видимому, поэтому правительство и министерства до этого времени не разработали конкретные плановые документы, а прогнозируют развитие экономики в виде тех или иных концеп­ций, принципов, положений, которые базируются на пожеланиях и ожидаемых результатах и которые нельзя назвать планами.

Поэтому мы можем наблюдать такую картину. Предприятия, сумевшие в условиях рынка быстро сориентироваться и решить для себя вопросы снабжения и сбыта, которые раньше были гаран­тированы государством, и в дальнейшем продолжают выполнять производственные программы. Поэтому они могуть составлять для себя текущие планы на короткий период времени. Другие же, для которых вопросы снабжения и сбыта осталлись нерешенны­ми, не могут работать на полную мощность. Сокращение объемов производства на отдельных предприятиях достигает 50 %. В этой ситуации, конечно, не может идти речь о принятии и разработ­ке конкретных планов. Таким образом, пока не стабилизирует­ся наша экономика, предприятия вынуждены будут работать без четко сформулированных планов и задач.

Важнейшей чертой японской системы управления являются системы «пожизненного найма», то есть гарантированной долго­срочной занятости.

В США работник нанимается на работу на короткий срок. Социологические опросы свидетельствуют, что у нас также не при­нято работать на одном предприятии длительное время. Каждый работник выбирает выгодный для себя вариант найма. А в период экономической нестабильности длительная занятость становит­ся невозможной, поскольку сокращаются объемы производства,освобождается большое количество рабочих мест, назревает бан­кротство многих предприятий.

Важным характерным моментом японского управления яв­ляется система продвижения и оплаты труда на основе стажа ра­боты в фирме. Оценка деловых и моральных качеств работника и его продвижение по службе происходит очень медленно путем последовательного изучения им конкретных видов деятельности того или иного отдела фирмы. В результате этого накапливается необходимый производственный опыт. Большое внимание уделя­ется ротации кадров, то есть регулярному изменению работника­ми места службы.

В американских фирмах можно сделать карьеру за более ко­роткое время. Но удается это наиболее инициативным, высоко­квалифицированным, опытным работникам и при наличии опре­деленной поддержки.

В Америке не принято работать на одном месте до тех пор, аж пока вытолкнут на пенсию, наградив золотыми часами. Молодым работникам умышленно переплачивают первые два года. А как только они научатся своему делу, им недоплачивают следующие двадцать лет, потому что ни одна фирма не сможет делать деньги, если не будет платить сотрудникам меньше, чем берет за их труд с клиентов. Если же кто-то продержится двадцать лет, займет вы­сокое положение и примет участие в руководстве фирмой, то ему опять будут переплачивать. Это принцип современного капита­лизма - переплачивать, пока человек учится, и недоплачивать, когда выполняет основную работу. Но при этом у каждого есть стимул - подняться на верхушку, которая даст возможность при­сматривать за теми, кто работает, и получать повышенную плату. Таким образом, как только работник овладеет своей профессией, он начинает думать или о переходе на другую работу, или о повы­шении по службе.

На украинских предприятиях в большинстве случаев работ­ники работают по специальностям, добытым в высших и средних специальных учебных заведениях. Поэтому человеку, который длительное время проработал на своем рабочем месте, трудно пе­реквалифицироваться. Ротация кадров, в широком понимании этого слова, у нас, очевидно, невозможна, поскольку существует узкая специализация, и каждый знает свой четко определенный объем работы.

Что касается продвижения по службе, то у нас прошло то время, когда надежный путь «выбиться в люди» пролегал через комитет комсомола и партком. Денежной и престижной стала карьера в гибких экономических структурах, где старые методы повышения по службе не подходят. Уже не срабатывает закоре­нелый в сознании стереотип успешного продвижения по службе: если начальник обратил внимание на начинающего работника, дает ему персональные поручения, то карьера обеспечена. Ничего подобного. Исследователи психологии деловой жизни выяснили, что от коллег и коллектива зависят две трети успеха, а от симпа­тии босса - лишь одна треть.

Заработная плата в японском варианте стимулирует прикре­пление работников к постоянному рабочему месту в течение дли­тельного времени и зависит от стажа работы на фирме. На практи­ке нередко наблюдается такая картина, когда работник старшего возраста, но низшей квалификации получает большую заработ­ную плату, чем высококвалифицированный, но младше его кол­лега. Но в дальнейшем ситуация изменяется, поскольку начина­ют действовать преимущества системы «пожизненного найма».

В США работники получают заработную плату по индивиду­альным результатам их деятельности. И ставка, и дополнитель­ные выплаты зависят от количества и качества труда, стимули­рующие каждого полностью отдаваться своей работе.

У нас еще кое-где наблюдается несоответствие оплаты и результатов труда как остаточное явление административно-командной системы. В период перехода к рыночным отношениям все чаще на предприятиях различных форм собственности выпла­ты осуществляются лишь по результатам деятельности работни­ков. Лишние рабочие места сокращаются, появляется заинтере­сованность работодателя только в высококвалифицированных, трудоспособных, талантливых и инициативных кадрах.

Существенная разница наблюдается также в подготовке ка­дров. Ежегодно большая японская фирма по окончании учебного года набирает молодых людей к себе на работу. На протяжении года новобранцы проходят полный курс подготовки. И после этого периода выдержавших испытательный срок включают в постоян­ный штат компании. Следовательно, подготовка японских кадров происходит без отрыва от производства. В Америке много компа­ний занимаются разработкой специальных программ повышенияквалификации. По ним с отрывом от производства занимаются американцы, желающие повысить уровень профессионального мастерства. У нас подготовка кадров происходит как с отрывом, так и без отрыва от производства, хотя на сегодняшний день, ког­да сокращаются рабочие места и необходимо трудоустраивать лю­дей, организуются специальные курсы по переподготовке и пере­квалификации кадров при центрах и службах занятости.

Кроме того, целесообразно было бы разрабатывать специаль­ные программы подготовки кадров с учетом наклонностей и спо­собностей определенных лиц.

Среди отличий можно назвать и отношение к человеческо­му фактору. В западной школе управления использованию этого фактора придается второстепенное значение. В японских фирмах можно наблюдать повышенное внимание к подчиненным. У нас в последнее время много говорилось о необходимости акцентиро­вать внимание на человеке, но на практике эта идея воплощения не нашла, поскольку существующие формы и системы оплаты труда, способы материального стимулирования не давали воз­можности ни одному руководителю заинтересовать работников в лучшем выполнении работы. Эта своеобразная «уравниловка» вызвала безразличие в отношении работников к выполнению своих обязанностей. Поэтому многие интеллектуальные и высо­коквалифицированные работники в поисках высшей материаль­ной оценки их деятельности вынуждены были искать работу за рубежом. Этот факт значительно повлиял на экономическое раз­витие страны.