4.2. Содержательный подход в мотивации

Основу мотивации составляют мотивы, под которыми пони­мают активные движущие силы, определяющие поведение жи­вых существ. Поведение человека мотивировано.

Психолог Маслоу различал пять мотивов, основу которых составляет удовлетворение базисных потребностей: «дыхание, жажда, голод, тепло». Как только базисные потребности удовлет­ворены, эта мотивационная группа отпадает. «Сытого не привле­чешь хлебом». Хлеб важен для тех, кто его не имеет. Если же не­посредственная угроза жизни людей перестает существовать, они стремятся к безопасности. И ни за что не хотят оказаться на той же ступеньке бедности.

Следующая мотивационная ступенька - «контакт и причаст­ность», «престиж, положение, признание». Высшим мотивом в пирамиде, построенной Маслоу, является «самореализация», стремление человека реализовать себя в своем деле, в своем тво­рении.

Правило: «Следующая ступенька мотивационной струк­туры имеет значение лишь тогда, когда предыдущие ступень­ки пройдены».

Мотивировать сотрудников - значит зацепить их важные ин­тересы, дать им шанс реализоваться в процессе работы. Сотрудник должен быть знаком с успехом. Успех - это реализованная цель. Он также должен иметь возможность познать себя в результатах своего труда, найти себя в нем.

• Иерархия потребностей по Маслоу

По-видимому, самая известная смысловая теория мотива­ции была разработана Абрахамом Маслоу. Его теория иерархии потребностей допускает, что в основе мотивации человека лежит комплекс потребностей, причем потребности конкретного индиви­да располагаются в иерархическом порядке (рис. 4.1). А. Маслоу [37, с. 504] выделил пять основных типов мотивирующих по­требностей (в порядке роста).


Удовлетворение вне процесса труда

Иерархия потребностей

Удовольствие в процессе труда

Образование, рели­гия, хобби, личный рост

Потребность в самовыражении

Возможности для образования, продви­жения, роста и про­явления творческих способностей

Одобрение семьи, дру­зей, общества

Потребность в самоуважении

Признание, высокий статус, дополнитель­ные обязательства

Семья, друзья, обще­ственные группы

Потребность в принадлежности

Рабочие группы, кли­енты, коллеги, руко­водители

Отсутствие войн, за­грязнения природной среды, насилие

Потребность в безопасности

Безопасность труда, дополнительные льго­ты, гарантии сохране­ния рабочего места

Еда, вода, секс

Физиологические потребности

Тепло, воздух, оклад

Рис. 4.1 - Иерархия потребностей по А. Маслоу

1. Физиологические потребности. Это базовые потребности человека, то есть потребность в еде, воде и сексе. В организацион­ной среде к ним принадлежат потребности в надлежащем отопле­нии, чистом воздухе и гарантиях оплаты труда.

2. Потребности в безопасности. Потребности в безопасном физическом и эмоциональном окружении, отсутствии непосред­ственных угроз, то есть потребности в свободе от насилия и в обще­ственном порядке. В контексте организации имеются в виду по­требности в безопасных условиях труда, дополнительных льготах и гарантиях сохранения рабочего места.

3. Отношения принадлежности. Потребности в принадлеж­ности отражают желание человека быть принятым среди своих сверстников, иметь друзей, быть членом группы, быть любимым. В организациях потребности в принадлежности определяют же­лание устанавливать хорошие взаимоотношения с коллегами по работе, принимать участие в рабочих группах и поддерживать хо­рошие отношения с начальством.

4. Потребности в самоуважении. Эти потребности связаны с желанием иметь позитивную мысль о самом себе и пользоваться вниманием, уважением и признанием со стороны других людей. В рамках организаций эти потребности являются мотивацией для признания, принятия на себя дополнительных обязанностей, по­вышения своего статуса и получения кредита доверия для работы в интересах организации.

5. Потребности в самовыражении. Высшая категория по­требностей - это стремление человека к самореализации. Достичь самовыражения - значит полностью раскрыть свой потенциал, повысить уровень компетентности и вообще стать лучше. В орга­низациях эти потребности могут быть удовлетворены путем пре­доставления сотрудникам возможностей личного роста, проявле­ния творческих способностей, подготовки, для получения более сложных задач и продвижения по службе.

В соответствии с теорией А. Маслоу, сначала должны быть удовлетворены потребности низших уровней, и только после это­го активизируются высшие стремления. Таким образом, удовлет­ворение потребностей человека происходит последовательно: сна­чала физиологические, потом потребности в безопасности, потом в принадлежности и т.д. Если человек нуждается в физической безопасности, он будет направлять все свои усилия на то, чтобы создать вокруг себя соответствующую среду, не чувствуя потреб­ности в самоуважении и самовыражении. После того как потреб­ность удовлетворяется, она отходит на второй план и активизиру­ется потребность высшего уровня. Если профсоюз добивается вы­сокой оплаты труда и хороших условий труда для своих членов, тем самым удовлетворяются их базовые потребности, у сотрудни­ков возникает стремление к принадлежности, желание добиться самореализации.

• Методы удовлетворения потребностей высших уровней Социальные потребности:

• давайте работникам такую работу, которая позволяла бы им общаться;

• создавайте на рабочих местах дух единой команды;

• проводите с подчиненными периодические совещания;

• не пытайтесь разрушать возникшие неформальные груп­пы, если они не наносят организации реальных убытков;

• создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее стен.

Потребности в уважении:

• предлагайте подчиненным более содержательную работу;

• обеспечивайте им позитивную обратную связь с достигну­тыми результатами;

• высоко оценивайте и стимулируйте достигнутые подчи­ненными результаты;

• вовлекайте подчиненных в формирование цели и разра­ботку решений;

• делегируйте подчиненным дополнительные права и пол­номочия;

• продвигайте подчиненных по службе;

• обеспечивайте учебу и переподготовку, повышающие уро­вень компетентности.

Потребности в самовыражении:

• обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, поз волявшие бы полностью использовать их потенциал;

• давайте подчиненным сложную и тяжелую работу, тре­бующую от них полной отдачи;

• стимулируйте и развивайте у подчиненных творческие способности.

Однако следует отметить, что четкой пятиступенчатой ие­рархической структуры потребностей, по Маслоу, просто не суще­ствует. Удовлетворение любой одной из потребностей не приводит к автоматическому действию потребностей следующего уровня как фактора мотивации деятельности человека.

Другой моделью мотивации, опирающейся на потребности выс­ших уровней, является теория Девида Мак Клелланда. Он считал, что у людей есть три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается как желание влиять на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как открытые и энергичные люди, не боятся конфронтации и пытаются отстаивать исходные позиции.

Потребность успеха находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха какого-то человека, а процессом доведения работы к успешному завершению.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют уме­ренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя лич­ную ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, что­бы достигнутые ими результаты стимулировались полностью и конкретно.

Таким образом, если руководители желают мотивировать людей с потребностью успеха, они должны ставить перед ними за­дачу с умеренной степенью риска, делегировать им достаточные полномочия в решении поставленных задач, регулярно и конкрет­но стимулировать в соответствии с достигнутыми результатами.

Мотивация на основе потребности в причастности по Мак Клелланду подобна мотивации по Маслоу. Такие люди заинтере­сованы в компании знакомых, налаживании дружеских отноше­ний, помощи другим. Люди с развитой потребностью в причастно­сти будут заинтересованы такой работой, которая будет давать им широкие возможности социального общения. Их руководители должны хранить атмосферу, не ограничивающую межличност­ные отношения и контакты.

• Теория СВР

Теория А. Маслоу, поддававшаяся критике за недостаточ­ное подтверждение ее на практике, была модифицирована К. Алдерфером. В его теории, получившей название «Теории СВР» (от английских слов existence - существование, relatedness - вза­имосвязь и growth - рост), выделяются только три категории по­требностей:

1. Потребности в существовании, в физическом здоровье и благополучии.

2. Потребности во взаимосвязях, во взаимоотношениях, доставляющих удовольствие, с другими людьми.

3. Потребности в росте связаны с развитием внутреннего потенциала индивида, стремлением к личному росту, расшире­нию компетенции.

Модель СВР и теория А. Маслоу имеют несколько похожих черт: обе предусматривают иерархическую структуру потребно­стей, в обоих утверждается, что индивид продвигается «ступеня­ми» потребностей последовательно, шаг за шагом. Но К. Алдерфер сократил число категорий потребностей до трех и допустил, что продвижение между ними более сложное, а именно подчиняетсяпринципу «фрустрация - регрессия». В соответствии с ним в слу­чае, если удовлетворить потребность высокого уровня не удается, у индивида может произойти возвращение к уже удовлетворенной потребности низшего уровня. Так, работник, которому не удается добиться личного роста, может вернуться к низшей социальной потребности и направить все свои усилия на увеличение доходов. Таким образом, модель СВР является не настолько твердой, как иерархия потребностей А. Маслоу: она допускает, что люди могут перемещаться по иерархии не только вверх, но и вниз в зависимо­сти от своей способности удовлетворять потребности.

Теория иерархии потребностей объясняет, почему менед­жменту организаций необходимо находить способы признания своих сотрудников и вовлекать их в принятие решений. То, что потребности в самоуважении и любви должны удовлетворяться в процессе труда, что лучше всего подтверждают слова одного мо­лодого менеджера: «Если бы я должен был одним предложением сказать, что меня мотивирует к труду, так это то, что я знаю, что происходит вокруг и какая роль отведена мне. Это осознание по­зволяет мне чувствовать себя значимым человеком». Много ком­паний считают, что прекрасным мотивационным фактором, при­чем фактором высокого уровня, является смех, шутки, веселье, которое снимает усталость от повседневной рутины, способствуют формированию у работников чувства собственной значимости, по­требности, другим людям.

• Двухфакторная теория Герцберга

Еще одна популярная теория мотивации, а именно двухфак-торная теория, предлагаемая Фредериком Герцбергом. В ее основе лежит исследование, в ходе которого сотни работников различных организаций отвечали на вопрос о том, когда они чувствуют наи­большее желание работать и, напротив, когда они неудовлетворе­ны и трудиться им совсем не хочется. Анализ полученных данных показал, что удовольствие и недовольство от выполнения рабочих задач определяются действием принципиально различных факто­ров. Был сделан вывод о том, что мотивация к труду формируется под воздействием двух основных групп факторов.

Обратимся к рис. 4.2. Центр шкалы - нейтральное отноше­ние работника к работе, когда индивид не чувствует ни удоволь­ствия, ни недовольства.

Поведение человека в процессе труда определяется двумя разными группами факторов. Первая из них, гигиенические фак­торы, связанная с присутствием или отсутствием таких элемен­тов, как условия труда, заработная плата, политика компании, правила и межличностные отношения между людьми.

Негативные гигиенические факторы обусловливают недо­вольство индивида процессом труда. Но позитивные факторы все­го лишь спасают сотрудников от негативных эмоций; они никак не влияют на удовлетворенность трудом, не мотивируют к выс­шим результатам.

 

 

 

Высокая

 

 

 

удовлет-

 

Мотиваторы

 

воренность

 

Достижения

 

 

Участок

Признание

Мотиваторы

 

удовлет­воренности

Ответственность Труд сам по себе Личностный рост

влияющие на уровень удовлетворенности

Нейтраль-

 

^

 

ное

 

 

 

отношение

 

 

 

 

 

Гигиенические факторы

 

 

 

 

 

 

Условия труда

 

Высокий

Участок неудовлет-

Оплата труда и безопасность

Факторы гигены, влияющие на

уровень

воренности

Политика компании

уровень неудовлет-

удовлет-

 

Руководство

воренности

воренность

 

Межличностные

 

 

 

Рис. 4.2 - Двухфакторная теория Ф. Герцберга

Уровень удовольствия трудом определяется второй группой факторов - мотиваторами, то есть потребностями высших уров­ней, учитывая достижение признания, ответственность и возмож­ности для роста. Ф. Герцберг считал, что при отсутствии мотива­торов человек относится к своей работе нейтрально. С появлением мотиваторов у него возникает побуждение к труду, который начи­нает приносить удовольствие. Таким образом, гигиенические фак­торы и мотиваторы оказывают принципиально разное влияние на мотивацию. Первые «работают» только в негативном участке.

Например, проблемы с безопасностью труда или повышен­ным уровнем шума вызывают у работников недовольство про­цессом труда, но их ликвидация никак не отражается на уровне удовлетворенности трудом, никак не мотивирует работников к высшей производительности. Ответственность за удовлетворение трудом «несут» такие мотиваторы, как сложность поставленных рабочих задач, принятие на себя ответственности, признание со стороны других людей.

Как используются выводы теории Ф. Герцберга в практике менеджмента? Обеспечение надлежащего уровня гигиенических факторов позволяет лишиться недовольства работников. Чтобы побуждать их к труду, необходимо подключить могучие мотиви­рующие факторы, такие как признание, возможности для личного роста, сложные интересные рабочие задачи. Задача менеджмента - устранение раздражителей (то есть обеспечение достаточных для удовлетворения базовых потребностей гигиенических факторов) и применение мотиваторов, удовлетворяющих высшие потребности и побуждающих сотрудников к высшим достижениям.

Анализируя все теории, можно сделать вывод, что примене­ние их в практике управления безусловно дает позитивный ре­зультат в целом. Но все-таки стоит внимательно относиться к от­дельным группам, отдельным типам людей и использовать пред­ложенные теоретические положения с учетом конкретных усло­вий и конкретной ситуации.