3.2. Классификация организаций

В процессе производственно-хозяйственной деятельности ро-ботники объединяются с целью выполнения миссии, целей и за­дач организации. Именно это обеспечивает эффективное исполь­зование деловых качеств каждого человека.

Организация - группа людей, деятельность которой со­знательно, управляемо или спонтанно координируется для достижения определенной цели.

В украинском законодательстве организации, имеющие ста­тус юридического лица, называют предприятиями, обществами, ассоциациями, объединениями и т.п. На практике употребляют термины «фирма», «корпорация» и др. Организации классифи­цируют по разным признакам: способу и цели образования, коли­честву целей, величине, юридическому статусу, формам предпри­нимательства, характеру адаптации к изменениям.

• Классификация организаций

По способу и цели образования организации разделяют на формальные и неформальные. Формальные организации - груп­пы работников, деятельность которых сознательно планируется, мотивируется, контролируется и регулируется для достижения определенной цели. Такими организациями являются предпри­ятия, отделы, подразделения, службы, комитеты, факультеты, кафедры и т.п. (Формальные организации будем называть просто «организациями»). Неформальные организации - это группы работников, возникающие и функционирующие спонтанно. Чаще всего они входят в состав формальной организации, создаются на основе общих интересов. Неформальными организациями явля­ются группы любителей определенных видов спорта, туризма, ис­кусства, экономических подходов и т.п.

По количеству целей выделяют простые организации (име­ют одну цель) и сложные организации (ставят перед собой ком­плекс взаимосвязанных целей), которых в экономике подавляю­щее большинство.

По величине выделяют большие, средние и мелкие органи­зации. В больших организациях работают тысячи работников, в средних - сотни, а в мелких - десятки.

Официально зарегистрированные организации получают ста­тус юридического лица (официальное признание, атрибуты госу­дарственной регистрации, счет в банке, форма предприниматель­ства и т.п.). Все другие организации являются неюридическими лицами.

По формам предпринимательства организации разделяет на предприятия, хозяйственные общества, банки, страховые компа­нии, инвестиционные фонды и т.п.

По характеру адаптации к изменениям выделяют механи­стические организации (характеризуются консерватизмом, не­гибкой организационной структурой управления, автократизмом в контроле и коммуникациях, фетишизацией стандартизации и т.п.) и органистические (характеризуются динамической, гибко­стью организационных структур управления, развитым самокон­тролем, демократизацией коммуникаций и т.п.).

Обобщенная классификация организаций представлена на рис. 3.1.

 

• Организация как система

Организация является системой, то есть совокупностью взаи­мосвязанных, взаимодействующих элементов, составляющих це­лостное образование, наделенное свойствами, отличающимися от свойств его составляющих.

На современном этапе все организации рассматривают как от­крытые системы, то есть системы, внутренние элементы которых взаимодействуют не только между собой, но и с внешней средой.

Открытая система характеризуется:

• целостностью (изменение одной составляющей предопре­деляет изменение других);

• единоличностью (каждую составляющую можно рассма­тривать отдельно);

• перспективностью (развитие в направлении усовершен­ствования);

• независимостью (возможно отделение подсистем);

• специализированностю (способность выполнять опреде­ленные работы);

• превращением входных элементов в выходные;

• централизацией (одна из составляющих становится доми­нирующей);

• ростом (тяготение к расширению, увеличению);

• цикличностью развития;

• равновесием;

• непредсказуемостью причин возможных возмущений.

Открытая система имеет вход и выход. Входом для органи­зации как системы являются все виды ресурсов (материалы, ка­питал, рабочая сила, информация и т.п.), выходом - продукция, услуги, прибыль, социальная ответственность, освоение рынка, обеспечение работников.

Организация состоит из управляющей и управляемой подси­стем, к которым чаще применяют термин « система».

На рис. 3.2 представлен процесс функционирования органи­зации как открытой системы.

В процессе функционирования образуется эффект синергии (рост совокупной эффективности управленческой деятельности в результате сочетания, интеграции и взаимодействия управляю­щей и управляемой систем). Синергия создает условия, при кото­рых общий эффект превышает сумму показателей отдачи отдель­ных подсистем организации, действующих независимо.

Организации, независимо от их специфики, характеризуют­ся следующими общими особенностями:

• определением миссии и целей;

• наличием ресурсов: люди, капитал, материалы, техноло­гия, информация;

• зависимостью от внешней среды (экономических и право­вых условий, общественных организаций, международных собы­тий, законодательных актов, конкурентов, техники, менталитета общества и т.п.);

• горизонтальным делением труда (определением конкрет­ных задач), которое предопределяет образование соответствую­щих подразделений и служб;

• вертикальным делением труда, направленным на коорди­нацию работы, то есть на осуществление процесса управления;

• необходимостью управления;

• наличием формальных и неформальных групп;

• осуществлением определенных видов деятельности (про­изводственной, финансовой, инвестиционной, торговой, научно-исследовательской и т.п.)

ВХОД

(материальные, финансовые, трудовые, энергетические, информационные и др.)

 

ВЫХОД

(продукция, услуги, прибыль, социальная ответственность и др.)

Рис. 3.2 - Процесс функционирования организации как от­крытой системы

Успех в деятельности любой организации зависит от сле­дующих условий:

• прибыльности;

• капитализации;

• выживания;

• предпринимательской инициативы;

• развития коммуникаций;

• результативности (эффективности);

• производительности;

• способности к формированию культуры;

• способности к практической реализации;

• способности к саморазвитию;

• умения эффективно использовать инвестиции;

• способности к усовершенствованию системы менеджмента.

• Жизненный цикл организации

Развитие каждой организации имеет циклический характер, то есть проходит через определенные стадии жизненного цикла, опре­деляющие особенности производственно-хозяйственной, инвестици­онной, финансовой и других видов деятельности и т.п. (табл. 3.1).

Существует и другая концепция жизненного цикла органи­заций, по которой выделяют четыре стадии их развития: зарож­дение (регистрация, начальное инвестирование деятельности); рост (наращивание объемов производства и сбыта, формирование имиджа, рост прибыли); «пик» деятельности (максимальные прибыли, объемы производства и сбыта); спад (свертывание дея­тельности и переориентация).

Таблица 3.1

Этапы жизненного цикла организации

Этапы жизненного цикла организации

Особенности деятельности организации

1

2

«Рождение»

Проникновение на рынок; обеспечение вижива-ния при убыточной деятельности; обеспечение в достаточных объемах капитальных вложений для учреждения деятельности организации

Продолжение табл. 3.1

1

2

«Детство»

Закрепление на рынке, его отдельных сегмен­тах; обеспечение деятельности безубыточности

«Юность»

Существенное расширение целевых сегментов рынка; обеспечение высоких темпов роста прибыли; инвестирование развития на прин­ципах самофинансирования

«Ранняя зрелость»

Последующее расширение сегментов рынка; ориентация на региональную диверсифика­цию; обеспечение стабильного роста прибылей на оптимальном уровне

«Завершающая зре­лость»

Формирование имиджа предприятия; сбалан­сированный рост; ориентация на отраслевую диверсификацию деятельности с целью под­держания уровня конкурентоспособности; обе­спечение поддержания уровня прибыльности на оптимальном уровне

 

Сохранение позиций или частичное уменьше­ние объемов производства; свертывание дея­тельности; снижение прибыльности, финансо­вой стойкости

«Возрождение»

Существенное обновление форм, видов и на­правлений деятельности; обеспечение условий для роста прибыльности; привлечение значи­тельных объемов инвестиций

• Культура организации

В процессе эволюции организация формирует свою культуру, характеризующую качественные аспекты управленческой дея­тельности и ее соответствие экономическим, организационным, социальным, экологическим, эргономическим, физиологическим, эстетическим, психологическим и технологическим требованиям.

Культура организации - совокупность ценностей, традиций, норм поведения, взглядов, свойственных членам организации.

Организационную культуру формируют объективные и субъ­ективные элементы.

К субъективным элементам культуры организации отно­сятся организационные табу, обычаи, ритуалы, образцы поведе­ния, язык общения, лозунга и т.п.

Объективные элементы: местоположение организации, дизайн и оборудование рабочих мест, престиж и имидж органи­зации и т.п.

Понятие «культура организации», «культура предпри­ятия» стали неотъемлемой составной частью литературы по менеджменту. Успех организации или предприятия зависит не только от технологии и техники менеджмента, организации бух­галтерского учета, планирования и др., но и от таких качеств, как стиль управления и культура организации, которые господствуют в ее предпринимательской деятельности. Значение предприятия (организации) определяется не только размерами активной части баланса, но и невещественными факторами, такими как «культу­ра предприятия», в которой проявляются «характер», «дух» или «стиль» фирмы, ее индивидуальность. Поэтому все больше внима­ния в теории организации менеджмента ученые и практические руководители уделяют понятию «культура предприятия (органи­зации)», а при решении технических проблем всегда ориентиру­ются на элементы культуры.

Культуру предприятия (организации) можно рассматривать как систему ценностей, философию, которую разделяют все работ­ники. В понятие философии предприятия (организации) вхо­дят легенды, ритуалы и символы, которые понятны для всех работников и которыми руководствуются в повседневной дея­тельности. Культура предприятия (организации) укрепляет вну­тренние связи между работниками и структурными подразделени­ями, способствует усилению мотивации труда работников, обеспе­чивает более эффективную координацию, чем формальная система контроля и планирования. Она способствует также инновациям и использованию их в деятельности предприятия (организации).

Культура предприятия (организации) - широкое понятие и включает его историю и традиции, воспоминания о славных време­нах и успешном преодолении различных трудностей, а также анекдо­ты и легенды, которые ветераны с охотой рассказывают новичкам.

К культуре организации относят не только названия марок выпускаемой продукции, но и социальные контакты сотрудников за ее пределами: союзы, спортивные команды и др.

Вся структура культуры предприятия (организации) пред­ставляет собой тугой клубок вокруг культурного фокуса, ядра культуры. Этот фокус культуры создан из основополагающихценностей и догматов веры, согласно которым некоторые манеры поведения и определенные ценности должны преобладать над дру­гими. Возьмем пример из западной торговой практики. Одно предприятие специализируется на том, чтобы обеспечить покупа­телю за высокую цену наивысшее качество, широкий ассортимент товаров и вежливое обслуживание, то есть определенный статус привлекательности для него. Другое предприятие - минимум об­служивания, узкий ассортимент, однако избыточное количество товара по низким ценам. Эти предприятия действуют не только в различных сегментах рынка, но и имеют разную культуру: продав­цы, которые перешли бы из первого предприятия во второе, или, наоборот, почувствовали бы определенный «культурный шок».

Культура организации имеет три уровня, определяющих сте­пень ее развития в конкретном случае. Это уровень «поверхност­ной» культуры организации, смысловой уровень «ценность», уро­вень мировоспринимаемых ценностей.

Уровень «поверхностной» культуры. Первое впечатление от культуры организации возникает в результате контакта с внеш­ним образом организации. К нему относят видимые и ощутимые элементы культуры: манеру поведения группы, представляющей эту организацию, ее язык, правила, зафиксированные в письмен­ном виде, а также размеры организации, технологию, производи­тельность, фирменный знак, место на рынке. Например, все мы знаем о таких всемирно-известных компаниях по производству безалкогольных напитков, как «Пепси-кола», «Кока-кола» по таким элементам их поверхностной культуры, как фирменные знаки, фирменные бутылки и киоски для продажи напитков. Символами поверхностной культуры является также фирменная одежда, знаки фирмы, здания.

Символы, выражающие определенный смысл, образуют цен­тральные элементы, определяющие как форму, так и содержание деловой коммуникации. Сюда относят как элементы «поверхност­ной» культуры, так и действия, выраженные в институализиро-ванной форме: ритуалы и обычаи, праздники организации, общие обеды, разнообразные средства стимулирования работников, ве­теранов предприятия и др. Все эти церемонии оказывают сильное эмоциональное воздествие и используются для мотивации сотруд­ников, поскольку выражают определенную «элитарность» их по отношению к окружающим, а отсюда диктуют и определенное корпоративное поведение.

Смысловой уровень «ценность» является основопола­гающим для понимания культуры предприятия (организации). Эталонные ценности и «постулаты веры» формируют эталоны ежедневного поведения сотрудников. Благодаря наличию систе­мы ценностей каждый работник предприятия знает, как он дол­жен себя вести и какого способа действия от него ожидают. Это облегчает поиск правильных решений проблем, возникающих в затруднительных ситуациях. Эти ценности и сориентированный на них процесс обучения, как правило, закладываются в момент основания предприятия, а позже продолжают разрабатываться, дифференцироваться и совершенствоваться руководителями при­менительно к новым условиям деятельности. При этом опреде­ленные ценности не выдерживают испытания временем и долж­ны устраняться или заменяться другими. Следование принципам, потерявшим свою актуальность, может привести к снижению эф­фективности организации.

Уровень мировоспринимаемых ценностей. Если ценности при решении определенных проблем учитываются автоматиче­ски, то имеем дело с наличием фундаментальных укрепляющих основ, которые приобрели уже характер «мировоспринимаемых догматов веры», то есть считаются незаменимыми и не нуждают­ся в постоянном узаконивании. Именно система этих ценностей определяет, что нужно считать хорошим, истинным, умным. Примером могут служить проверенные практикой международ­ного кооперативного движения принципы кооперации. Такая си­стема ценностей представляет собой надежный базис при выборе решений для управления организацией.

Исследование практики деятельности зарубежных фирм по­казывает, что феномен культуры организации не просто модное течение в менеджменте. Созданием культуры организации зани­маются специальные подразделения зарубежных фирм в связи с четкой зависимостью между культурой организации и ее успеш­ной деятельностью. Поэтому каждый руководитель должен быть способным к восприятию такого феномена, как культура органи­зации, и должен способствовать ее формированию. При этом идет речь не о прямой причинно-следственной связи, а о достаточно тонких и не всегда прогнозируемых связях, поэтому многие ру­ководители побаиваются сознательно формировать культуру ор­ганизации, хотя бессознательно они все-таки это делают.

Менеджер должен иметь в виду, что продукцию, техноло­гию, структуру, методы труда быстро копируют конкуренты. Однако высокая культура организации, как фактор ее успеха, мо­жет быть скопирована лишь по истечении длительного времени. Поэтому менеджер должен владеть не только методами и способа­ми обеспечения эффективной деятельности организации, но и той квинтэссенцией тонких, а иногда и незримых факторов и условий, формирующих как образ, так и успех организации на рынке.