3.9.  Стратегія модифікації

У менеджменті знайшла широке застосування так звана стратегія модифікації. Модифікація робить акцент на спостережуваній поведінці людей в організації. Виділяються чотири рівні модифікації, або зміни:

1) знання;

2) настанови;

3) поведінка;

4) групова (організаційна) діяльність.

Перший рівень легко піддається зміні, для чого треба з’ясувати напе­ред статус знань (кваліфікації) і новий рівень вимог роботи. Установки людини включають ще й емоційну компоненту, тому їх міняти складні­ше. Ще важче змінити поведінку. Так, наприклад, людина може знати про небезпеку куріння, відчувати погіршення здоров’я і навіть з непри­йняттям ставитися (установка) до нього, але не в змозі змінити поведін­ку (кинути палити) через довготривалу звичку. І найважче — зміна гру­пової діяльності. Тут ми стикаємося зі звичаями, вдачами, традиціями.

Група є формою спільної діяльності, що самовідновлюється, тому змінити поведінку окремого її члена без попередньої зміни групових норм і цінностей — справа мало не безнадійна.

Але саме така стратегія зміни, побудована на застосуванні формаль­них норм і стилю керівництва, орієнтованого на завдання. Організаційні поліпшення починаються тут з вивішування наказу про зміну штатного розпису, режиму роботи, доган за запізнення, контролю відвідин.

Насильницька інновація, що спирається на інструменти та символи позиційної влади, рідко досягає бажаного результату, оскільки починає з найважчої ділянки. У цьому випадку зміщуються природний порядок, черговість циклів зміни, замість прогресивних спостерігаються регре­сивні процеси, виявляються приховані форми опору.

Навпаки, партисипативний цикл змін, заснований на залученні працівників до участі (звідси і його назва, від англійського слова part­icipate — брати участь) в ухваленні рішень, починається з формування нових знань у індивідів, їх уявлення про цілі організації, створення у них бажаних установок. Позитивне ставлення до майбутнього нововведення

закріплюється в груповій участі, в розробці спільних цілей, створенні механізму поєднання формального та неформального керівництва. При насильницькому втручанні результати нестійкі і все може встати на ко­лишні місця, коли керівник втратить свою посаду. У свою чергу недолік партисипативного циклу — затяжний, повільний (хоч і стійкіший) ха­рактер змін. Тут можуть бути такі стадії, як «розморожування» (звіль­нення від старих настанов і звичок), перенавчання і закріплення нового, і різні форми навчання, наприклад інтерналізація, ідентифікація та ін.