3.5.  Організація як соціотехнічна система

Цей підхід багато в чому є варіантом ситуаційної теорії, що синте­зує класичні і гуманістичні уявлення про організацію. З соціотехнічної точки зору, організація включає як структурні та процесуальні характе­ристики (детально розроблені в класичних організаційних теоріях), так і соціальні й особові (які наполегливо відстоювалися представниками школи «людських відносин»).

Сукупність цих характеристик утворює соціотехнічну систему, і за­вдання дослідників знайти оптимальне співвідношення структурно-про­цесуальних і соціально-особових змінних, що забезпечують найбільшу організаційну ефективність. Таким чином, одне із завдань соціотехнічно- го підходу — об’єднати зусилля технічних і соціальних (у найширшому сенсі) фахівців в інтеграції і оптимізації організації як складної системи.

Поняття соціотехнічого підходу міцно пов’язане з Тавістокським ін­ститутом людських відносин (Лондон, Великобританія), що включився у вивчення наслідків технологічних змін у вугільній промисловості Ан­глії ще на початку 50-х років. Якраз у той час шахти переходили на новий технічно більш довершений метод видобутку вугілля, що одержав назву методу «суцільного забою». Відповідно до цього методу за допомогою нового устаткування розкривався великий пласт вугілля, який потім транспортувався в зону подальшої переробки. Це не тільки різко підви­щувало продуктивність праці, але і в корені змінювало характер роботи гірників: невеликі автономні бригади йшли в минуле, упроваджувалася нова спеціалізація, нова організаційна структура, нові професії.

Е. Тріст і Л. Бамфорт дослідили наслідки цих змін і виявили, що багато проявів дісфункціональної поведінки (опір менеджменту, абсен­теїзм і т. д.) були прямим наслідком змін соціальних ролей, до яких при­звело впровадження нової технології. На основі цих спостережень до­слідники запропонували доповнювати технологічні зміни інтеграцією нових соціальних відносин, що відповідним чином спланерувала. По­дальші дослідження і практичні заходи у вугільній промисловості про­демонстрували, що певні комбінації технологічної і соціальної підсистем дозволяють досягати більшої продуктивності та задоволеності працею, меншого абсентеїзму і т. д. Одним з найважливіших моментів оптималь­ної взаємодії двох підсистем була відповідність принципів формування робочих груп і спеціалізації праці.

У соціотехнічному підході відокремлюються чотири основні еле­менти: зовнішнє середовище, технічне, соціальне і соціотехнічна систе­ма. І якщо зміст перших трьох елементів цілком співпадає з тим, як їх трактують представники інших підходів, то четвертий елемент вимагає додаткового пояснення. Об’єднання технічної і соціальної систем на со- ціотехнічну, на думку прихильників підходу, припускає інтеграцію на трьох рівнях:

1) організаційному, такому, що включає узгодження варіативності робочих циклів і визнання важливих організаційних взаємозалежностей між усіма підрозділами;

2) груповому, що формує автономні робочі групи зі всією повнотою відповідальності та правом розподілу функцій між членами;

3) індивідуальному, орієнтованому на проектування індивідуальних робочих завдань, здатних наповнити працю великими сенсом, відпові­дальністю і можливістю особового розвитку.

Устремління прихильників соціотехнічого підходу багато в чому схожі з методом розвитку бригадних форм праці в СРСР в 50-60-ті роки, зокрема, рухи так званих бригад комуністичної праці, які також наділялися відповідальністю, правом розподілу функцій між членами і т.д. Проте, як справедливо зауважували представники класичної школи, вище керівництво організації готове прийняти і навіть підтримати мало- масштабні соціотехнічні перетворення, виходячи з цілого ряду причин: від необхідності підтримати соціальний імідж організації до надії дещо підняти продуктивність праці робітників. Проте керівник буде жорстко відкидати будь-які нововведення, які можуть загрожувати існуючій структурі влади, привілеїв і контролю.