2.7. Підхід У. Бенніса

У. Бенніс раніше за багатьох теоретиків почав говорити про занепад бюрократії. Він вважав, що бюрократія відмиратиме і відіграватиме все меншу роль в організації у міру того, як менеджери побачать свою не­здатність упоратися з напруженістю, фрустрацією, конфліктами і проти­річчям між організаційними і індивідуальними цілями. Крім того, відхід бюрократії зі сцени обумовлений науково-технічною революцією, яка ви­магає високої адаптивності та гнучкості, яких бюрократія позбавлена.

На думку Бенніса, життя організації на рубежі XX і XXI століття ви­значатиметься наступними моментами:

1) зовнішнє середовище визначатиметься стрімкими технологічни­ми змінами і характеризуватиметься високою нестабільністю;

2) вищий загальний рівень освіти визначатиме прагнення людей до більшої свідомості праці і залучення в управління, а також більшої само­стійності і автономності в поведінці;

3) цілі і завдання носитимуть складніший технічний характер, який буде важко прогнозувати; виникне потреба в групах фахівців, що працю­ють для реалізації конкретних проектів;

4) організаційна структура буде динамічнішою, адаптивною і орга­нічною. Ці гнучкі структури поступово витіснять бюрократичну струк­туру, розроблену класиками. Проте прогноз Бенніса не виправдався.

В цілому велика частина гуманістичних зусиль послідовників шко­ли людських відносин, хоч і вплинула на загальну атмосферу, але не дала скільки-небудь відчутних результатів в плані збільшення організаційної ефективності.

Гасло цього напряму полягає в тому, що індивід в організації — кра­щий менеджер сам собі, а тому повинен бути в міру можливого звільне­ний від безпосереднього контролю і керівництва, не виправдав себе.

Як відзначає Е. Шейн, менеджери, які стали апологетами школи людських відносин в організаціях, незабаром виявили, що:

1) хороший організаційний клімат зовсім не обов'язково забезпечує високу продуктивність;

2) авторитарні організації можуть бути ефективнішими за демокра­тичні;

3) висока ефективність сама може створювати високу трудову мо­раль, навіть якщо перша досягнута авторитарними методами;

4) участь працівників в ухваленні рішень коштує організації дуже дорого.

У цьому відношенні цікава також еволюція поглядів Д. Макгрегора, який спочатку виступав непримиренним супротивником класичних по­глядів на організацію. «Я гадав, що керівник може успішно виконувати свої функції як свого роду порадника щодо своєї організації. Я думав, що зможу утриматися, щоб не стати босом... Я сподівався ухилитися від неприємної необхідності ухвалення важких рішень, ухвалення відпо­відальності за один курс дій серед багатьох невизначених альтернатив, здійснення помилок і випливаючих звідси наслідків. Я гадав, що, мож­ливо, я зможу діяти так, що всі мене любитимуть, що хороші людські відносини усунуть всі розбрати і незгоди. Я не міг би припуститися сер­йознішої помилки. Було потрібно майже два роки, поки, нарешті, я почав усвідомлювати, що керівник не може уникнути здійснення влади...».

Таким чином, концепція людських відносин зовсім не відкинула тейлорсистських методів раціоналізації виробництва, а фактично стала лише шляхом їх гуманізації. Але це не означає, що щирі зусилля при­хильників цієї школи були марними. їх роботи змінили обличчя сучас­ної організації, додавши їй людську зовнішність, ряд положень (напри­клад, співробітників, що стосуються мотивації, їх задоволеності працею і т.д.) зберігають принципове значення для сучасної організації. У будь- якому випадку спроба примирення і пошуки можливостей синтезу кон­цепцій класичної і гуманістичної шкіл визначили весь подальший роз­виток теорій організації.