2.5.  Теорія стилів керівництва Макгрегора

Не меншу популярність набули «Теорія X» і «Теорія У» Дугласа Макгрегора, розроблені ним у 1957 р. «Теорія X» описує риси автори­тарного стилю керівництва:

- жорсткий контроль;

- примус до праці;

- негативні санкції;

- акцент на матеріальних стимулах.

Навпаки, «Теорія \» досліджує демократичний стиль керівництва:

- використання творчих здібностей підлеглих;

- гнучкий контроль;

- відсутність примусу;

- самоконтроль;

- прагнення до відповідальності;

- моральні стимули;

- зацікавленість в праці;

- участь в управлінні.

Виділивши два протилежні стилі управління, Д. Макгрегор по суті описав минуле і сьогодення менеджменту. У минулому панував стиль

«X», характерний, на його думку, понад усе для тейлоризму, а зараз на- стаєепоха стилю «У», до якого закликає доктрина «людських відносин». Ще в 30-ті роки Е. Мейо довів, що люди схильні обмежувати свою про­дуктивність і навіть втрачати в оплаті, аби заслужити схвалення колег по роботі. Жодні погрози й примус з боку адміністрації на них не діяли. Отже, вже тоді «Теорія X» і тейлоризм неправильно зображали поведін­ку людей в організації, ще менше вони відповідають реаліям сьогодення, перш за все процесам глобалізації і трансформації сучасних систем.

Майже 100 років американські менеджери на практиці дотримува­лися «Теорії X», хоча вона неадекватно відображала поведінку людей. Макгрегор припустив, що вона на подив точно відповідає упереджен­ням керівників. Не розуміючи дійсних мотивів поведінки, вони схильні бачити джерело всіх негараздів на виробництві в лінощах і інертності мислення, груповому егоїзмі, небажанні співпрацювати. Авторитарний стиль покоїться на переконанні, що середня людина ледача, не любить працювати, при першій-ліпшій нагоді прагне її уникнути, тому її необ­хідно постійно силувати, використовуючи жорсткий контроль і погрозу покарання. Якщо вона і погодиться добре трудитися, то лише за висо­ку винагороду. Більшість людей, вважали вони, гадають за краще, щоб ними керували, прагнуть не брати на себе відповідальності, позбавлені великих амбіцій і бажають перш за все безпеки.

Американські соціологи вважають, що подібні погляди відобража­ють вікторіанську епоху — початок європейської індустріалізації. Мене­джери, що дотримувалися їх у середині XX ст., завдають своїй компанії невиправної шкоди. Економічна ситуація в світі з того часу змінилася, робітники в капіталістичних країнах задовольнили свої матеріальні по­треби, різко підвищився їх рівень життя, вони стали набагато освічени­ми. Отже, матеріальне заохочення не може слугувати стимулом, спону­каючим до ефективнішої роботи. Відповідно до теорії Маслоу людина, що задовольнила нижчі потреби, починає прагнути до вищих. «Теорія X» описує якраз нижчі потреби, а «Теорія У» — вищі.

Але задовольнити вищі потреби може лише така робота, яка вимагає інтелектуальної активності, ініціативи, відповідальності. Мовою теорії Херцберга все це називається мотиваторами, а мовою Макгрегорп — сти­лем «У». Його початкові передумови: фізичні та розумові зусилля на роботі так само природні для людини, як відпочинок і розваги. Цілі ор­ганізації досягаються краще в тому випадку, якщо вони стали також і особистими цілями: внесок у загальну справу — основа для оцінки роз­мірів індивідуальної винагороди: за відповідних умов людина не тільки приймає відповідальність, але і прагне її.

Характерна відмінність теорії Макгрегора від концепцій Маслоу і Херцберга полягає в тому, що вона не може служити основою для науко­вого дослідження. Вона має суто рекомендаційний відтінок і говорить лише, що і як потрібно робити. Компанія запрошує консультанта, він проводить аналіз реальної обстановки, визначаючи стан трудової дисци­пліни, рівень довірчості у відносинах між менеджерами і робітниками, рівень освіти тих і інших, ціннісні орієнтації і очікування людей. Лише після цього він дає рекомендації: впроваджувати в компанії стиль «У» або залишити все як є. Реалізація «Теорії У» може спричинити серйозні зміни в організаційній структурі, спонукати відмовитися від пірамідаль­ної структури, де вся влада і відповідальність зосереджені тільки вгорі.

Основним компонентом концепції Макгрегора була необхідність ін­теграції організаційних цілей і цілей індивіда в організації. Він вважав, що тільки спільними зусиллями менеджменту і рядових працівників ці цілі можуть зближувати.

Завдання менеджменту й організаційної структури — створити умови, за яких, досягаючи організаційних цілей, члени організації в той же час реалізовували б свої індивідуальні цілі і завдання. Організаційне се­редовище в кожен момент часу може або сприяти такій інтеграції цілей, або перешкоджати їй.

Він сформулював два домінуючі ставлення до працівників на вико­навському рівні. Система уявлень менеджменту про працівників, позна­чена Макгрегором як «теорія X», багато в чому співпадає з поглядом на виконавців в класичних організаційних теоріях: людина ледача, вимагає примусу до роботи і постійного контролю. «Теорія У», навпаки, вира­жає гуманістичний аспект концепції «людських відносин», розглядаючи індивіда як творчу особистість, якій властиве прагнення ставити перед собою нові цілі і своїми зусиллями, працею досягати їх без будь-якого примусу і контролю ззовні.

Як інструмент для реалізації позитивного погляду на працівників Макгрегор пропонує використовувати метод управління по цілях, за до­помогою якого менеджери та їх підлеглі можуть спільно встановлюва­ти цілі своєї діяльності і досліджувати стратегії їх досягнення. Погляди Макгрегора відіграли важливу роль в розвитку теорій мотивації і зосе­редили увагу менеджменту на необхідності зусиль щодо підвищення за­доволеності працівників роботою.