2.4.  Двофакторна теорія мотиваціїХерцберга

Ідеї А. Маслоу отримали подальший розвиток у двофакторній теорії мотивації Фредеріка Херцберга, розробленої в 1950 р. Вона називається так тому, що шляхом емпіричних досліджень йому вдалося виявити дві групи незалежних один від одного й однаково сильно впливаючих на поведінку людей в організації чинників:

- зміст роботи — досягнення успіху, визнання заслуг, службове просування, інтерес до роботи, можливості для професійного зростання, відповідальність;

- умови роботи — політика компанії, технічний нагляд, відноси­ни з керівником, міжособистісні відносини по горизонталі, за­робіток, безпека праці, гарантія зайнятості, умови праці, статус, сімейне життя.

Зміст роботи включає шість чинників, які учений відніс до вну­трішніх і назвав мотиваторами поведінки. Мотив — це внутрішня спо­нука до дії, тісно пов’язана з прагненням людини задовольнити свої осо- бистісні потреби.

Умови роботи містять десять чинників, які Херцберг відніс до зо­внішніх і назвав гігієнічними чинниками. їх можна ще назвати стиму­лами, оскільки стимули на відміну від мотиву належать швидше до зо­внішніх спонукачів (стимулів). До них належать, наприклад, заробітна платня і технічний нагляд, премії. Вони служать зовнішнім контекстом роботи та мало залежать від внутрішнього світу людини, що складається з емоцій, бажань, домагань, очікувань, творчих потреб.

Між двома теоріями — Маслоу і Херцберга — існує тісний зв’язок. Так, вищі потреби Маслоу — престижні та духовні — співпадають з шість­ма мотиваторами Херцберга, а нижчі — фізіологічні, екзистенціальні і соціальні — відповідають десяти гігієнічним чинникам Херцберга. Вони по-різному діють на поведінку людини. Здійснивши інтерв’ювання 200 інженерів і бухгалтерів з 11 галузей промисловості Пітсбурга, Херцберг встановив, що, коли люди говорили про незадоволеність своєю роботою,

вони звинувачували оточення, а коли були задоволені нею, то казали про престижність професії, можливості реалізувати свої творчі здібності та потенціал, досягнені успіхи. Звідси Херцберг резюмував, що задоволе­ність і незадоволеність — абсолютно різні речі. Це означає, що соціолог не має права в одному й тому тесті запитувати: чи задоволені ви своєю роботою «повністю», «частково» або «не задоволені».

І ще один принциповий висновок. Усупереч думці А. Маслоу в лю­дини існує не одна система (або ієрархія) потреб, а дві якісно різні та незалежні.

Задоволеність є функція змісту роботи, а незадоволеність — функція умов праці.

Обидві системи є різноспрямованими площинами людської пове­дінки. Якщо менеджер піклується про стабілізацію персоналу, він пови­нен впливати на гігієнічні чинники (збільшення окладу або отримання квартири), оскільки вони сприяють закріпленню кадрів. Проте вони не можуть призвести до підвищення продуктивності праці. На збільшення вироблення, на досягнення найвищих успіхів у роботі впливають інші чинники — мотиватори.

Виявилось, що гроші не можна розглядати як постійно діючий чинник-спонукач , оскільки люди працюють лише до певної межі, крайнім ступенем якої є задоволення особистого уявлення про те, що таке «хоро­ше життя». Інакше кажучи, якщо людина вирішила, що «хорошого жит­тя» він може досягти, одержуючи до тис. дол. на місяць, то навряд чи він стане працювати краще за 11,5 тис. Гроші та преміальні Херцберг називав «негативними спонукаючими стимулами». За їх відсутності люди відчу­вають себе незадоволеними, але за їх наявності вони не обов’язково від­чують себе щасливими та підвищать продуктивність. Підвищення заро­бітної платні лише спонукає людей залишатися там, де вони працюють.

Наукові дослідження і висновки Херцберга руйнують багато сталих забобонів, якими керуються в своїй діяльності адміністратори та бізнес­мени. Йдеться не лише про роль грошей в мотивації поведінки. Через не­порозуміння багато менеджерів відносять спеціалізацію тільки до умов праці. Проте вона впливає і на зміст роботи. Надмірно розчленувавши роботу на дробові операції і приватні завдання, менеджери позбавляють людину відчуття завершеності, повноти роботи. У результаті знижуєть­ся рівень відповідальності, пригнічуються дійсні здібності працівника, виникає відчуття безглуздя праці та падає задоволеність роботою. Ви­явивши, що він є лише гвинтиком у гігантській бюрократичній машині, що результати його праці не отримують визнання, або що він не здатний ні на що впливати, інженер втрачає смак до роботи.

Не людину слід пристосовувати до роботи, а робота повинна відпо­відати індивідуальним здібностям. Ця головна теза є значущою в кон­тексті реформування системи органів внутрішніх справ, оскільки, керів­ництво подеколи намагається діяти лише підвищуючи рівень заробітної плати, або збільшуючи премії, втім абсолютно не піклується про зміст роботи, який також відіграє значущу роль.

Рекомендації Ф. Херцберга застосовують сотні американських ком­паній, у тому числі й найбільші. Його ідеї використовуються у новітніх системах підвищення продуктивності праці, покращання поведінки лю­дей в організації. Наукова достовірність його теорії підтверджена дани­ми 12 спеціальних досліджень, проведених у США, Японії, Фінляндії, Угорщині, Індії, ПАР, Замбії наприкінці XX століття. У СРСР вона ви­користовувалася у відомому дослідженні «Людина і його робота», про­веденому в 1964 р. В.А. Ядовим і А.Г. Здравомисловим. Незалежну пере­вірку теорії проводила Н.Ф. Наумова.