2.1.  Теорія людських відносин Е.Мейо

У 30-і роки поступово набирає силу, а потім стає пануючим новий п.пірим и соціології організацій — «людські відносини», або «гуманіс- ііічииіі никлик». Сама назва свідчить, що воно було альтернативою

«класичній» теорії. Основний внесок в нього зробили 3. Мейо, Д. Мак- грегор, А. Маслоу, Р. Лайкерт, Ф. Херцберг, Ф. Ротлісбергер.

Засновником нового напряму вважається американський соціолог і психолог Елтон Мейо (1880-1948). Все почалося із знаменитих Хо- торнських експериментів, що проходили у Вестерн Електрик Компані (поблизу Чікаго) в 1927-1932 рр.

У ході п’ятирічних дослідів учені з Гарвардського університету дове­ли, що на продуктивність праці впливають не лише техніко-економічні, але й соціально-психологічні чинники.

Діяли вони на неї двояко — то підвищували продуктивність, то зни­жували її. У досліді з бригадою жінок заміна авторитарного керівника демократичним призвела до зростання вироблення, а в досліді з брига­дою чоловіків ученим не вдалося нічого досягти: неформальні норми, що задавали низький рівень продуктивності, виявилися нездоланною пере­шкодою. Учені були упевнені, що і позитивний, і негативний результати неспростовно доводять їх теорію. У чому ж її сенс?

Прихильники «класичної» теорії вважали, що ефективність управ­ління визначається формальною структурою управління, координацією і деталізованим контролем, суворим дотриманням дисципліни, розміром індивідуальної винагороди, вузькою спеціалізацією завдань, єдинона­чальністю, авторитарними методами управління, правильним добором кадрів і знарядь праці, відповідністю людей структурі. їх супротивники довели зворотне: ефективність управління визначається неформальною структурою і передусім — малою групою, взаємодією людей і загальним контролем, самодисципліною і можливостями творчого зростання, ко­лективною винагородою, відмовою від вузької спеціалізації і єдинона­чальності, демократичним стилем керівництва, відповідністю структури людям, а не навпаки.

Ф. Ротлісбергер, колега 9. Мзйо по Хоторнських експериментах, вва­жав, що промисловість — в такій самій мірі соціальний феномен, у якій і економічний. Індустріальна цивілізація не зможе вижити, якщо не виро­бить нове розуміння ролі людської мотивації і поведінки людей в орга­нізації, відмінне від пропонованого «класичною» теорією. Індустріальне суспільство, вторив йому Е. Мейо, знеособлює людей, треба повернути їм самобутність, природні звичаї і традиційні цінності. Це можна досяг­ти, якщо перебудувати виробництво під людину. Завдання менеджменту полягає в тому, щоб величезні формальні структури цих бюрократичних монстрів, що ганяються за матеріальною ефективністю, обмежити мішку і якось приборкати неформальною організацією, побудованою на прин­ципах людської солідарності та гуманізму. Соціальною опорою можуть бути тільки малі робочі групи, що покояться на інтимно-особистих, до­вірчих контактах людей.

Відмінні риси теорії «людських відносин» — поєднання формальної і неформальної структур влади, вузька спеціалізація і широка участь пе­ресічних людей в управлінні, впровадження нових форм організації пра­ці, які підвищують мотивацію і задоволеність роботою, перебільшення ролі малої групи та солідарності. Прихильники даного підходу, незважа­ючи на відмінності між ними, були єдині в одному: жорстка ієрархія під­леглості, формалізація організаційних процесів несумісні з природою людини. Звідси — пошук нових організаційних структур, нових форм праці та нових методів мотивації працівника. Найбільш активний по­шук повели А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Херцберг, Р. Лайкерт. Ієрархіч­на теорія потреб А. Маслоу відкрила нову сторінку у вивченні мотивації і поведінки людей в організації.

Виникнення концепції «людських відносин» пов’язують з ім’ям ав­стралійсько-американського соціолога Е. Мейо, ім’я якого вже не раз згадувалося в контексті його знаменитих хоуторнських експериментів. Основне виведення багаторічних досліджень Мейо зводилося до того, що вирішальний вплив на зростання продуктивності праці робітника надають не матеріальні, а психологічні та соціальні чинники.

На глибоке переконання Мейо, індивід перш за все прагне до встанов­лення значущих соціальних зв’язків з іншими людьми і лише потім як час­тина групи або деякого співтовариства він виконує економічну функцію, яка потрібна і цінується групою. Економічна функція не вичерпує життє­діяльності людини, і його ставлення до неї залежить від оцінки її людьми, з якими він пов’язаний. «Людина — унікальна соціальна тварина, здатна досягти цілковитої «свободи», лише повністю розчинившись в групі».

Е. Мейо та інші представники концепції «людських відносин» в ці­лому вельми критично ставилися до соціального середовища так звано­го індустріального суспільства, відзначаючи, що в ньому порушуються нормальні людські стосунки, нівелюються культурні традиції, посилю­ються роз’єднаність і відчуження людей. Все це у свою чергу призводить до порушення соціальної стабільності. «Якби наша соціальна майстер­ність (тобто наша здатність забезпечувати співпрацю між людьми) про­гресувала паралельно нашій технічній майстерності, не було б ще однієї європейської війни».

Виходом із ситуації, на їхню думку, могла б стати побудова нових організаційних відносин, що враховують соціальні і психологічні аспек­ти трудової діяльності людей і забезпечують працівникам життя, напо­внене сенсом. Організація повинна бути орієнтована в більшій мірі на людей, ніж на виробництво, і відповідальність за нову спрямованість і розвиток організації лежить на вищому керівництві.

Основний зміст досліджень Мейо полягав в тому, що трудова діяль­ність, виробничий процес, гігієнічні й ергономічні умови праці в певних рамках мають менше значення, ніж соціальні і психологічні аспекти ор­ганізаційного життя індивіда.

Основні положення організаційної концепції «людських відносин» можна звести до наступних трьох:

1) людина — перш за все істота соціальна;

2) жорсткі формальні рамки класичної організації (владна ієрархія, формалізація організаційних процесів і т. д.) не сумісні з приро­дою людини;

3) відповідальність за рішення проблем індивіда в організації ле­жить на менеджменті.

Особливу увагу було приділено важливості неформальних чинників організаційної поведінки і їх впливу на продуктивність праці. Вивчення групових відносин стало важливим чинником оптимізації організаційної діяльності. Дослідники виявили, що в організаціях функціонували окремі групи, що володіли власними нормами і цілями, які часто не співпадали з оголошеними нормами та цілями організації. Ці соціальні групи, що утво­рюються зрештою унаслідок існуючого розподілу праці, володіли достат­ньою самостійністю, щоб явно або потай відстоювати свої групові цілі.

Зрозуміло, менеджмент і до хоуторнських експериментів Мейо знав про існування подібних груп, але розглядав їх наявність як дисфунк­цію у формальній структурі організації. Відповідно до поглядів школи «людських відносин» цей феномен не носить негативного характеру, а виражає природну реакцію, що виникає унаслідок надмірного розподілу праці та необхідності працівників багато разів виконувати елементар­ні трудові операції, позбавлені для нього будь-якого сенсу. Така праця вступає в конфлікт з потребами «зрілої особи».

Таким чином, представники нової школи поставили під сумнів кла­сичний принцип максимально можливого розподілу праці й ініціювали пошуки засобів, які дозволили б зменшити дисфункціональні наслідки надмірної спеціалізації.

Менеджмент вперше побачив, що недостатньо стимулювати інди­відуальні зусилля робітників, необхідні також організаційні заходи, що звернені до певних організаційних груп і враховують всі властиві остан­нім психологічні і соціальні особливості. Прихильники нового підходу були переконані, що назрілий конфлікт між індивідом і організацією можна повністю вирішити, якщо відповідним чином задовольнити со­ціальні і психологічні потреби працівників, причому у виграші стануть і підприємці, і працівники: перші зможуть досягти більшої продуктив­ності праці в організаціях, другі — побачать сенс і радість в своїй праці.

Для того, щоб зрозуміти поведінку індивіда в організації, В. Скотт пропонував досліджувати три аспекти:

1) вимоги організації;

2) характеристики індивідів, їх складових;

3) взаємодія організаційних вимог і індивідуальних характеристик.

Прихильників концепції «людських відносин» перш за все цікавив

третій аспект проблеми.