Висновки по класичній школі

Зусиллями Ф. Тейлора, М. Вебера і А. Файоля був закладений фун­дамент так званої «класичної» теорії організацій.

Остаточне завершення вона набула в роботах Л. Гьюліка, Дж. Муні, Л. Урвіка, А. Рсйлі, М. Фоллстт, Ч. Бернарда, Г. Саймона і деяких інших, їх діяльність припадає на середину XX сторіччя. Ці науковці зробили помітний внесок у сучасне розуміння структури соціальної організації і діяльності керівника.

Початкова ідея «класичної» теорії звучить так: ефективна організа­ція — це система, побудована на жорстко формальних принципах. Пред­ставники цієї теорії прагнули конструювати організацію так само ґрун­товно, як конструює складну машину інженер, — на логічно послідовних і несуперечливих законах. Верховним законом виступає принцип коор­динації. Він зобов’язує погоджувати посадові функції як по горизонталі, так і по вертикалі. Координацію здійснює лідер. Для короткочасних і простих робіт, наприклад, перенесення колоди, згодится неформальний лідер. Для довготривалих і скоординованих зусиль сотень людей по­трібен формальний лідер (керівник), накази якого одержують законну силу завдяки формальній структурі влади. За ним стоїть вся потужність управлінської ієрархії, через неї він набуває інституційного авторитету.

Лідер в організації не може обійтися без делегування. Це один з найважливіших принципів сучасного управління. Делегування означає передачу вищестоящим керівником частини своїх прав помічникам або підлеглим. Відсутність делегування обертається надмірним завантажен­ням керівника дріб’язковими питаннями, а зайве делегування чревате відмовою від влади. Ефективний менеджер повинен вирішувати головні питання, довіряючи іншим вирішувати другорядні.

Скалярний принцип означав необхідність ієрархічної побудови організацій, а функціональний припускав, що посадові обов’язки на кожній сходинці управління повинні бути визначені настільки деталь­но, наскільки це можливо. Інакше зазвучав файолівський принцип порядку. Тепер він передбачав відповідність людей структурі. Сьо­годні менеджери вважають інакше: структуру організації створюють під людей. Але тоді міркували по-іншому: будувати організацію під людей — означає консервувати їх недоліки. Такий метод припускає, що якщо знайшовся хороший фахівець, то під нього треба створювати відділ, лабораторію, сектор. В одній компанії це виправдає себе, а в де­сятках інших влади дійдуть авантюристи. Формальна логіка вимагає, щоб спочатку створювалася продумана структура, де немає дублю­вання функцій і зайвих рівнів управління, а потім вже підшукувалися відповідні люди. Багато сучасних організацій, що досягли успіху, саме так і роблять.

Принцип єдиноначальності в «класичній» теорії мав на увазі адміні­стративну відповідальність однієї особи, або, інакше, заборона одній лю­дині підпорядковуватися водночас двом керівникам. Він, як і принцип департаменталізації, визначав, якою буде структура організації. Прин­цип департаменталізації вимагав будувати організацію «від низу до вер­ху», ретельно продумувавши необхідність створення нових підрозділів. При русі зверху «вниз» обов’язково з’являються зайві управлінські лан­ки. Нарешті, принцип діапазону контролю передбачав, що директор ве­ликого підприємства не повинен мати більше 3-6 підлеглих. При ариф­метичному зростанні числа підлеглих кількість можливих зв’язків між ними, які доводиться контролювати керівнику, зростає в геометричній прогресії (Л. Урвік). Зараз з’явилися точніші цифри: при фізичній робо­ті — ЗО, при розумовій — не більш як 8 чоловік (Р. Девіс).

Успішні менеджери повинні дотримуватися принципу відповіднос­ті. Він свідчить: на всіх рівнях управління влада і відповідальність по­винні співпадати, бути рівними. Коли влада велика, а відповідальність мала, настає свавілля. Протилежний варіант призводить до нерезульта- тивності дій.

Відповідальність осіб, наділених значною владою, абсолютна лише у певних межах, позначених статусом і повноваженнями даної посади.

І в рамках своїх повноважень керівник несе всю повноту особистої відповідальності за дії підлеглих йому людей.

2. Концепція людських відносин

Спрощене, механістичне уявлення про природу поведінки людини в організації — серйозне обмеження класичних організаційних теорій. На думку У. Уайта, в їх основі лежать три помилкові допущення:

1) поведінка людини повністю раціональна і прагне до максималь­ної економічної вигоди;

2) кожен індивід реагує на економічні стимули як ізольований інди­від;

3) поведінка людей в організації може бути стандартизована, поді­бно до машин.

Не дивлячись на величезну популярність і високу ефективність класичних теорій організації, в 30-ті роки вони піддаються критиці, що посилюється, основним мотивом якої виступає вимога гуманізації пра­ці. Альтернативою класичним теоріям пропонується концепція «люд­ських відносин», послідовники якої заявили, що поведінка людей не є інваріантом, а залежить від багатьох організаційних і психологічних чинників. Саме з концепцією «людських відносин» організаційні науки перестають зневажливо ставитися до рядових членів і починають сер­йозно цікавитися їх мотивами, цінностями, та відчуттями працівників. На противагу класичним теоріям, що акцентували непорушність влади й авторитету керівництва, тепер лунають заклики до гуманного ставлен­ня до підлеглих, затверджується необхідність поваги до особистості пра­цівника і демократизації управління в цілому.