1.4.  Організаційна теорія Л. Гьюліка — Л. Урвіка

Найбільш видними послідовниками «класичної» теорії організації і управління були американці Л. Гьюлік і Л. Урвік.

Розвиваючи концепцію Файоля про «п’ять елементів адміністрації», Гьюлік представляє зміст діяльності керівника таким чином:

1) планування — визначення цілей і завдань, що підлягають вико­нанню, і зазначення на способи їх досягнення;

2) організація — створення формальної структури підлеглості, на підставі якої здійснюється розподіл роботи між виробничими підрозділами, визначається і координується їх діяльність, спря­мована на досягнення поставленої мети;

3) укомплектовування штату — все різноманіття роботи з особовим складом, зокрема підбір, підготовка кадрів і створення необхід­них умов для трудової діяльності;

4) керівництво — ухвалення рішень і їх оформлення у вигляді на­казів, інструкцій, розпоряджень;

5) координація — забезпечення узгоджених дій всіх підрозділів під­приємства, що створюють єдине ціле за рахунок координації;

6) звітність — забезпечення вищестоящих інстанцій інформацією про хід роботи й організація власної інформації адміністратора і його підлеглих про хід справ за допомогою звітів, доповідей і перевірок;

7) складання бюджету — розрахунок очікуваних доходів і витрат організації на певний термін з вказівкою форм фінансового контролю.

Ряд зазначених елементів організаційної діяльності безпосередньо перегукується з файолевою теорією, інші або позначені, або систематизо­вані інакше. Так, «контроль» у Фсійоля трансформується Гьюліком у «звіт­ність» і «складання бюджету», тобто контроль, опосередкований переду­сім економічними чинниками. Всі ці сім елементів об’єднуються назвою POSDCORB (по перших літерах англійських назв згаданих функцій: pla­nning, organizing, staffing, directing, co-ordinating, reporting, budgeting).

Систематизація організаційних функцій, запропонована Гьюліком і Урвіком, набула популярність і одержала широке визнання і як наслі­док — використання в державних і промислових організаціях США. Президент Ф. Рузвельт навіть запросив Гьюліка в комісію із удоскона­лення державного управління.

Багато в чому, розвиваючи погляд Вебера на позаособистісний, не- упереджений характер формальної організації, Л. Урвік стверджував, що при проектуванні організаційної структури у жодному випадку не слід виходити з наявності тих або інших конкретних осіб, які працюватимуть в організації. Спочатку слід створити відповідну формальну структуру, а згодом вжити всіх необхідних заходів, щоб знайти відповідних людей або «добитися їхньої відповідності структурі».

Американські дослідники також виступали завзятими прихильни­ками принципу єдиноначальності, енергійно критикуючи практику ви­користання комісій в державному управлінні. На їхню думку, комітети та комісії в державному управлінні є абсолютно неефективною органі­заційною формою. Механізм їх функціонування повільний, громіздкий і марнотратний. Водночас ті адміністративні підрозділи уряду, які очо­люються одним керівником, майже без винятку працюють з високою ефективністю.

Навіть випадки зловживання одноосібною владою в організації, на думку Гьюліка і Урвіка, «не мають значення порівняно з неминучою плу­таниною, неефективністю і безвідповідальністю, які виникають унаслі­док порушення цього принципу».

Дотримуючись «принципу єдиноначальності», Гьюлік і Урвік не мо­гли не брати до уваги стрімке зростання обсягів і масштабів організацій­ної діяльності, що загрожувало «втопити» вищих менеджерів в потоках інформації і справ. Вище керівництво організації все більше потребува­ло постійної допомоги з боку експертів і фахівців, і потрібно було чітко визначити їх структурну роль в організації, зокрема, щодо ліній влади.

Через ці причини американські учені виступали за створення двох форм експертної підтримки вищого керівництва: спеціального і гене­рального «штабів». Перший в значній мірі виконує функцію консульту­вання вищої адміністрації, не володіючи при цьому посадовою владою. Єдино доступними джерелами влади для них є авторитет, знання, здат­ність переконувати. Іншими словами, вони володіють виключно рефе­рентною і експертною владою в організації.

Проте використання спеціального «штабу» не вирішує задачі ефектив­ного контролю вищим керівництвом діяльності значного числа підлеглих. У результаті більшість вищих посадовців переобтяжена повсякденною, ру­тинною роботою. Для вирішення цієї проблеми і формується так званий генеральний «штаб», покликаний надати вищому керівництву допомогу в здійсненні головних завдань керівництва, контролю і координації. На від­міну від спеціальних експертів і фахівців, що займаються тільки представ­ленням рекомендацій, співробітники генерального «штабу» готують і пере­дають накази, контролюють оперативну, поточну роботу, надають допомогу в координації діяльності спеціального «штабу», не займаючись при цьому скрупульозним вивченням і аналізом первинної інформації.

Незважаючи на широкі повноваження генерального «штабу» у сфері координації і загального керівництва, він діє виключно в межах рішень і як виконавський орган вищого керівництва. Фактично йдеться про роз­вантаження керівника від приватних завдань керівництва і наданні йому можливості здійснювати контроль за найбільш важливими справами.

Розвиваючи файолівську ідею департаменталізації, Гьюлік розробив критерії, які повинні бути покладені в її основу. Він виділив чотири на­ступні критерії:

1) цілі — якщо визначена мета організації, то її досить просто розчле­нувати на декілька підцілей, а потім розподілити завдання і згрупувати види діяльності, сприяючі досягненню загальної мети;

2) операції — однотипні операції або використання однакової техні­ки можуть бути згруповані в одному підрозділі;

3) категорії населення — спеціалізація підрозділів організації може проводитися відповідно до того, яку категорію населення підрозділ об­слуговує;

4) географічний критерій — коли всі проблеми та питання, пов’язані з певним географічним районом, розглядаються в одному структурному підрозділі.

У реальній організаційній практиці одночасне використання всіх чотирьох критеріїв зустрічається нечасто, і керівництву доводиться оби­рати з них найбільш актуальний.

Значну увагу американські теоретики приділяли принципу делегу­вання влади. «...Відсутність мужності делегувати належним чином і від­сутність знання, як це робити, є однією з найбільш поширених причин негараздів в організації». Делегування влади, на їхню думку, є найваж­ливішою умовою ефективної роботи вищих керівників. При цьому від­повідальність осіб, що одержали певну владу, повинна бути «абсолют­ною в тих межах, які встановлені для даної посади. Вони повинні бути особисто відповідальними за всі дії своїх підлеглих».

Урвік звернув увагу на те, що можливості керівника ефективно управляти організацією обмежені: у міру зростання числа підлеглих від­бувається багатократне зростання можливих зв’язків і взаємодій, які ви­магають участі керівника. Тому охоплення контролем, тобто кількість працівників, підпорядкованих одному керівнику, на його думку, не по­винна перевищувати п’яти — шести чоловік. Згодом проблема контролю стала предметом серйозної уваги багатьох дослідників.

Підбиваючи підсумок розгляду класичних організаційних теорій, можна сказати, що, не дивлячись на значні відмінності, між ними існує цілий ряд рис, що об’єднують їх. Вони розглядають організацію як суто формальну, а управління, відповідно як конструювання і проведення в життя набору певних правил, розпоряджень і рекомендацій, обов’язко­вих для всіх членів організації. Така система має примусовий характер, а структурні елементи організації повинні функціонувати як добре на­лагоджений, позбавлений індивідуальності механізм. Уся організація в цілому носить закритий, замкнений характер.

Основні постулати класичних теорій організації базуються на од­нобічному уявленні про людську природу і мотиви поведінки індивіда. «Для того, щоб винагорода надавала належний ефект, заохочуючи робіт­ників до прояву максимального завзяття в роботі, вона повинна слідува­ти дуже швидко за виконанням самої роботи. Існує небагато людей, здат­них дивитися далі, ніж на тиждень, у крайньому разі, на місяць вперед, і працювати щосили в очікуванні нагороди, яку вони можуть одержати до кінця цього терміну». Індивід в такій організаційній системі функціонує фактично ізольовано і об’єднаний з іншими членами організації виключно формальними економічними зв'язками.

Існує погляд, що сучасні теорії наукового управління, хоча історич­но і пов’язані з класичними теоріями, все ж таки є абсолютно особливи­ми підходами, оскільки розвивають нові концепції, що часто суперечать «класикам». Проте поза сумнівом є те, що класична школа відіграла важ­ливу роль, дозволивши глибше підійти до розуміння феномена організа­ції. І не дивлячись на величезну кількість досліджень, постановку нових проблем і перегляд деяких застарілих положень, основні концепції кла­сичних теорій організації не зазнали корінних змін і на них, як і раніше, базуються найбільші державні, виробничі і комерційні організації.

Класична школа також значно вплинула на формування всіх інших напрямів в теоріях організації і управління. Тому без розгляду основних концепцій класичної школи не можна одержати повне уявлення як про розвиток теорії організації і управління взагалі, так і про специфічні особливості її окремих напрямів.