1.1.  Науковий менеджмент Фредеріка Тейлора

Американського інженера і вченого Фредеріка Тейлора (1856-1915) вважають фундатором иауки управління. Йому належить заслуга тех­нічного вдосконалення організації праці на підприємстві. Він упровадив планове бюро, нові методи роботи, ефективні прийоми різання металу, картки, інструкції для робочих і ще багато чого.

Одна з перших спроб проаналізувати організаційні аспекти управ­ління була зроблена Ф. Тейлором. При цьому основну увагу Тейлора було сконцентровано на діяльності низової ланки організації.

Головною у даному підході була науковість управління, тобто об’єк­тивний аналіз фактів і даних, зібраних на робочому місці, який мав ста­ти основою визначення якнайкращих способів організації роботи. Суть своєї системи Тейлор формулював таким чином: «Наука замість тради­ційних навичок; гармонія замість суперечностей; співпраця замість ін­дивідуальної роботи; максимальна продуктивність замість обмеження продуктивності; розвиток кожного окремого робітника до максимальної доступної йому продуктивності і максимального добробуту».

«Розвиток наукової організації праці, — писав Тейлор, — передбачає вироблення численних правил, законів і формул, які замінять собою особисту думку індивідуального працівника і які можуть бути вживані з користю лише після того, як буде проведений систематичний облік, вимірювання і т.д. їх дії».

На переконання Тейлора, робітники від природи ледачі і не в змозі самі раціонально організувати свою працю. Тому зростання продуктив­ності праці і збільшення виробництва можливі лише через примушення, за допомогою примусової стандартизації знарядь, умов, методів праці. Складну функцію організації виробництва здатне виконувати тільки керівництво, яке може забезпечити максимальну стандартизацію всієї діяльності робітника на підприємстві.

Тейлор заявив, що головним і єдиним будівельним матеріалом ефек­тивної організації може бути тільки окремий, ізольований працівник. Тому він активно виступив проти групових, артільних форм організації праці. «...В тих випадках, коли робочі об’єднані в артілі, кожний з них окремо стає набагато менш продуктивним, чим тоді, коли стимулюється

його особиста самолюбність. При роботі великими артілями індивіду­альна продуктивність кожної окремої людини неминуче падає до рівня найгіршого робітника у всій артілі і навіть нижче за цей рівень».

Тейлор наполягав на необхідності платити кожному робітнику від­повідно до його індивідуального виробітку, а не залежно від вироблення тієї групи робочих, в яку він входить. Диференційована відрядна плат­ня, на його думку, стимулює робочих до великих зусиль. Хоча відрядна форма оплати широко застосовувалася і до нього, Тейлор запропонував застосовувати її лише на основі наукового дослідження, що дозволяє ви­значити, який обсяг роботи може і повинен бути виконаний протягом певного проміжку робочого часу. Іншими словами, Тейлор був запеклим супротивником медицентричної організаційної норми, але творцем і апологетом нового принципу організаційного дизайну — екселоцен- тричної організаційної норми.

У системі Тейлора незвичайно зростала роль керівників організації: саме вони повинні були нести відповідальність за впровадження на­уково обгрунтованої системи, що забезпечує постійне зростання про­дуктивності праці. «Тільки шляхом примусової стандартизації методів, примусового використання найкращих знарядь і умов праці і примусо­вої співпраці можна забезпечити це загальне прискорення темпу роботи. Обов’язок же примушення до вироблення стандартів і до забезпечення необхідної співпраці лежить виключно на адміністрації підприємства».

Тейлор розробив конкретні заходи, спрямовані на раціональне ви­користання праці робочих і засобів виробництва, введення суворого ре­гламенту на застосування матеріалів і інструментів, стандартизацію ін­струментів, робочих операцій, точний облік робочого часу, дослідження трудових процесів шляхом їх розкладання на складові елементи і хро­нометражу, встановлення контролю за кожною операцією, застосування диференціальної оплати праці тощо.

Проводячи аналіз трудової діяльності працівників, Тейлор намагав­ся розчленувати окремі робочі рухи на елементарні складові частини, усунути помилкові, повільні і даремні рухи та знайти «ідеальні» методи праці, що дозволяли досягати найбільшої продуктивності. Обчисливши також мінімально необхідний час для відновлення сил і неминучих не­продуктивних затримок, Тейлор встановив «кращі методи» виконання кожної роботи, гранично короткий час.

Застосування тейлорівського підходу виявилося надзвичайно ефек­тивним. На підприємствах, де була впроваджена його система, продук­тивність праці зросла у декілька разів. Так, на сталеливарному заводі в Бетлехеме ним було проведено аналіз праці й ефективності застосуван­ня інструментів при відвантаженні вугілля. Як показав аналіз, середню вагу вугілля, що одноразово захоплюється лопатою, коливався від 16 до 38 фунтів. Експерименти встановили, що оптимальним інструментом для виконання цієї роботи є лопата, що вміщає 21-22 фунти вугілля і що має певну форму. Раціоналізація праці (як, чим і коли вантажити) призвела до того, що роботу, для якої було потрібно 400-600 чоловік, стали не менш успішно виконувати 140.

Величезне значення Тейлор приділяв правильному підбору і підго­товці робітників: кожному доручалася така робота, для якої він краще за все підходив. Для цього враховувалися і фізичні, і психологічні особли­вості кандидатів. Проте навіть коли кандидат повністю відповідав май­бутній роботі, керівництво навчало його оптимальним робочим рухам і інструктувало щодо порядку і способів застосування стандартизованих інструментів і матеріалів.

Впровадження тейлорівської системи значно ускладнило роботу майстрів і бригадирів, наділивши їх багатьма функціями, що раніше не входили до сфери їх компетенції. Це спонукало Тейлора відмовитися від існуючої лінійної системи організації, при якій кожен робітник підко­рявся тільки одному безпосередньому начальнику, і поставити питання про спеціалізацію керівників низового рівня.

Замість безпосереднього управління армійського типу Тейлор за­пропонував функціональне управління, при якому кожен робітник підкорявся не одному, а восьми вузькоспеціалізованим безпосереднім керівникам, щодня одержуючи від них вказівки, інструкції і необхідну допомогу.

З восьми «функціональних майстрів» безпосередньо в цеху повинні були перебувати тільки четверо: бригадир, інспектор, що оцінює резуль­тат праці робітника, майстер по ремонту і майстер, що встановлює темп роботи. Четверо інших повинні знаходитися в спеціально влаштованій «плановій кімнаті», займаючись відповідно маршрутизацією, підготов­кою карток, інструкцій, звітами про час, що витрачається на виробни­цтво продукції, питаннями собівартості, виробничої дисципліни і т.д.

Таким чином, Тейлор з’явився піонером у області розподілу праці у сфері управління і планування на різних рівнях організаційної діяльнос­ті. Особливе значення він надавав відокремленню функції планування від виконавської діяльності і переконував у необхідності наперед планувати методи роботи і всю діяльність організації в цілому. Він вважав, що в ідеалі організацією повинен управляти саме плановий відділ.

«Щоденна робота всього заводу, — писав Тейлор, — повинна пряму­вати різними функціональними особами відділу так, щоб, принаймні в те­орії, завод міг би працювати безперешкодно навіть в тому випадку, якщо б директор-розпорядник, який управляє, та його помічники, котрі не входять до планового відділу, всі відразу були відсутні протягом місяця». Тейлор виходив з того, що управління як особлива функція складається з ряду принципів, які реалізуються в самих різних типах організації: «... ті ж самі принципи можуть бути з рівним успіхом прикладені рішуче до всіх видів соціальної діяльності: до облаштування нашого домашнього побуту, до управління нашими фермами, до ведення комерційних опера­цій нашими купцями, крупними і дрібними; до організації наших церков, філантропічних установ, університетів і державних органів».

Тейлор щиро вірив, що менеджмент обов’язково перетвориться на справжню науку, що «багато його елементів, які зараз вважають за меж­ами точної науки, незабаром будуть введені в норму, стандартизовані, прийняті і застосовані абсолютно так само, як зараз застосовуються багато елементів у техніці. Управління вивчатиметься, як мистецтво, і стане ґрунтуватися на всіма визнаних, ясно визначених і зафіксованих принципах, а не залежати від більш-менш туманних уявлень, одержаних в результаті обмежених спостережень над двома-трьома організаціями, з якими даній особі довелося зіткнутися».

У 1920-30-х рр. видними послідовниками Тейлора і активними пропагандистами «наукового менеджменту» стали Р. Гантт, Ф. і Л. Гил- брет, X. Хетуей, С. Томпсон, X. Емерсон.

Саме в цей період зароджуються і набувають швидкого поширення нові професії «консультантів з менеджменту» або «експертів з питань продуктивності праці», з кожним днем зростає число різних шкіл, коле­джів, семінарів з управління, у вищих учбових закладах розпочинається регулярне читання курсів з управління підприємством, промислового управління, в дослідження проблем організації управління включаєть­ся все більше число науковців, буквально в геометричній прогресії ши­ряться публікації з питань наукового управління, менеджменту і т.д.

Рух «За наукове управління» став виходити далеко за межі США і одержав широке визнання в Німеччині, Англії, Франції, Швеції і інших європейських країнах, фігуруючи там під різними назвами: «Менедж­мент», «Наукове управління», «Раціоналізація», «Наукова організація праці» тощо. І якщо спочатку всю увагу було загострено лише на про­блемах виробництва, бізнесу, то надалі стали формуватися і концепції «наукових принципів» організації і управління, які можна було застосу­вати до всіх сфер людської діяльності.

Крім загрози, що виходить «зверху», на робочого «знизу» чинить тиск мала група. Вона також не зацікавлена у високій ефективності. У малій групі зріє змова, виникають неформальні норми праці, порушення яких загрожує застосуванням нещадних санкцій. Тейлор проводив спе­ціальні інтерв’ювання і анкетування, вивчаючи людську поведінку.

Він вважав, що не техніка і економіка, а управління людьми — клю­чове питання сучасної Америки. Тільки вирішивши його, можна створи­ти сучасну організацію праці.

Тейлор висунув чотири наукові принципи управління.

1) впровадження економних методів роботи;

2) професійний відбір і навчання кадрів;

3) раціональна розстановка кадрів;

4) співпраця адміністрації і працівників.

їх впровадження дозволяє різко (у 2-3 рази) підвищити продуктив­ність праці. Управління він розумів як складне мистецтво і точну науку водночас. Розрахунок і інтуїція — запорука успіху. Тейлор розробив дві концепції — та, що «досягає робітника» і що «досягає керівника».

Згідно з концепцією «досягаючого робочого» людині слід доручи­ти таке завдання, яке вимагало б максимум зусиль, але не шкодило здоров’ю. Після того, як він засвоїв простий урок, йому слід доручати складніше завдання. У такий спосіб людина поступово досягає вищого рівня своїх творчих можливостей. Працелюбних і ініціативних перево­дять на цікавішу роботу. Тейлор класифікував усі види робіт за змістом, складності і характеру праці, встановивши для кожної групи преміальну вилку. Перш ніж прийняти на роботу і дати важке завдання, людей необ­хідно ретельно протестувати, вивчити їх фізичні і психологічні характе­ристики. Так з’явилася ідея професійного відбору. Її доповнила концеп­ція професійного навчання.

Вона складалася з системи педагогічних прийомів: навчання навичок розширення знань, тренування і самостійне вивчення своєї роботи. У на­вчанні людей була потрібна поступовість. Майстер повинен бути настіль­ки кваліфікованим, щоб сам міг встати до верстата і продемонструвати якнайкращі прийоми праці. Якщо численні уроки не допомагали, то по­чинала діяти штрафна система санкції. Вона теж застосовувалася посту­пово — від найлегших покарань (догана) до найсильніппіх (штраф, а по­тім — звільнення). Така дисциплінарна, або штрафна система доповнила диференціальну систему оплати праці Тейлора. Вона заснована на прин­ципі індивідуального внеску: більше виробив — вища заробітна плата.

Згідно з концепцією «досягаючого керівника» одного майстра, який відповідає в цеху за все, замінювала «функціональна адміністрація», що складалася з восьми вузькоспеціалізованих (що виконували якусь одну функцію) інструкторів. Якщо раніше робітник про все піклувався сам, то тепер адміністрація наперед зобов’язувалася забезпечити його докумен­тацією, сировиною, інструментами. Робітнику залишалося тільки добре працювати. При Тейлорі керувати стало складніше. Менеджер повинен був стати не лише технічним фахівцем, але і соціальним інженером: зна­ти особисті якості підлеглих, вирішувати конфлікти, піклуватися про свій лідерський стиль. Тейлор вважав: перш ніж адміністрація зажадає від підлеглих доброї роботи, вона сама повинна працювати вдвічі краще.

Ідеї і дослідження Ф. Тейлора зробили революційний вплив на всю науку управління, а впровадження його теорії змінило культуру праці в американській промисловості.