3.     Система управління персоналом в органах внутрішніх справ

Реалізація кадрової політики в органах держави забезпечується шля­хом видання та застосування вищими органами державної влади кон­кретних правових актів, які визначають правове положення державних службовців та регулюють роботу з ними, тобто роботу з персоналом.

Як правило, у сфері цих робіт держава дає свої загальні принци­пові настанови, які відображають її кадрову політику. Проте в сучас­них умовах, коли серцевиною адміністративно-правової реформи ви­значена корінна перебудова діяльності правоохоронних органів, коли головним напрямком в підвищенні рівня їх роботи, і особливо міліції, обґрунтовано вважається робота з персоналом, остання потребує чіт­кої організації та ефективного правового забезпечення. Зрозуміло, що рекомендації по організації і правовому регулюванню роботи з персо­налом в органах внутрішніх справ можуть бути дані тільки на основі її глибокого та всебічного аналізу. При розгляді цього питання маємо намір не тільки дати перелік елементів роботи з персоналом та стисло розкрити їх зміст, але й показати, що робота з персоналом носить сис­темний характер.

Основними елементами роботи з персоналом в органах внутрішніх справ є:

- організаційно штатна робота;

- відбір персоналу;

- розстановка персоналу;

- підготовка персоналу;

- присвоєння спеціальних звань;

- оцінка персоналу;

- забезпечення службового просування персоналу;

- виховання персоналу;

- соціальне забезпечення персоналу;

- стимулювання службової активності персоналу;

- укріплення законності та службової дисципліни в діяльності пер­соналу;

- звільнення персоналу;

- робота з ветеранами.

Організаційно-штатна робота — це визначення загальної чисельнос­ті, професійного та посадового складу працівників органів внутрішніх справ, оптимальний розподіл та ефективне використання штатної чи­сельності — фактично є початковим елементом роботи з персоналом. При цьому встановлюється, хто потрібен системі органів внутрішніх справ для успішної реалізації її функцій і в якій кількості. На жаль, в процесі реалізації і організаційно-штатної роботи не приділяється на­лежної уваги виявленню тих вимог, яким повинні відповідати окремі категорії працівників, тобто: що повинні знати, вміти роботи і якими рисами володіти працівники, які займають певні посади в органах вну­трішніх справ. Іншими словами, необхідне розроблення професіограм, кваліфікаційних вимог і на їх підставі, а також на основі положень про підрозділи складання типових посадових інструкцій.

У сучасних умовах ефективність відбору кадрів на службу в органах внутрішніх справ багато в чому залежить від правильно організованої і здійснюваної професійної орієнтації.

Якщо зараз відбір кадрів на службу в органи внутрішніх справ в ор­ганізаційно-правовому відношенні відрегульований, то відбір кадрів на різні посади із числа осіб, які вже працюють в органах внутрішніх справ, потребує правової регламентації і методичних рекомендацій.

Продовженням роботи по відбору кадрів є їх розстановка. Можна сказати, що розстановкою кадрів реалізується в юридичній формі робота по їх відбору. Щоправда, і в процесі відбору проводяться різні юридично важливі дії, але й вони служать одній меті — встановленню придатності (непридатності) конкретної особи до роботи на певній посаді. Виника­ючі при цьому відносини носять, як правило, тимчасовий характер: як тільки кандидат підібраний, вони припиняються.

Істотною ознакою, що відрізняє розстановку кадрів від відбору, є юридичний акт (наказ) про звільнення від посади або призначення на посаду, який притаманний розстановці кадрів.

У результаті розстановки кадрів особи, які замістили посади рядового та начальницького складу, набувають відповідних владно розпорядчих по­вноважень, на них покладаються конкретні обов’язки і відповідальність. У колективі, як правило, відбуваються зміни в службових відносинах.

Підготовка кадрів (персоналу) органів внутрішніх справ є одним із найважливіших питань реформування діяльності системи МВС України.

Від рівня їх професійних знань, уміння застосовувати ці знання в різноманітних і швидко змінюваних умовах залежить в певній мірі стан правопорядку і законності в країні.

Сучасні умови вимагають постійної уваги до покращення роботи мі­ліції, підвищення культури та професійної грамотності працівників ор­ганів внутрішніх справ. Невідкладної справою є кадрове забезпечення правової реформи, яке передбачає створення стрункої системи відбору, виховання, підготовки та перепідготовки фахівців, які направляються на службу в міліцію і в цілому в органи внутрішніх справ. Одже, перед системою МВС України сьогодні постало глобальне завдання по пере­будові підготовки кадрів, формування системи безперервного навчання працівників протягом всього періоду служби.

Присвоєння спеціальних звань характерно не тільки для органів внутрішніх справ. Подібні елементи (присвоєння військових звань) іс­нують в Збройних силах України, Державній прикордонній службі, СБУ, внутрішніх військах МВС України. Присвоєння спеціального звання є найважливішою умовою правильної організації проходження служби в органах внутрішніх справ, розстановки кадрів, їх сталого службово-пра- вового положення. Спеціальні звання визначають старшинство в вза­ємовідносинах між працівниками, терміни служби в органах внутрішніх справ. Вони мають суттєве значення у визначенні прав на матеріальне та грошове забезпечення, державне забезпечення і пільги працівникам ор­ганів внутрішніх справ і членам їх сімей. Практика показує, що праців­ники органів внутрішніх справ надають спеціальним званням особливе значення: чекають їх присвоєння, прагнуть перейти в інші служби на по­сади з більш високим граничним званням, болюче переживають, коли відбуваються затримки з присвоєнням чергового звання.

Відповідно деякі керівники зловживають своїм правом присвоєння спеціальних звань або підготовки подань до їх присвоєння. На цьому ґрунті в колективах виникають конфлікти.

Все це підтверджує думку, що присвоєння спеціальних звань є важли­вим, самостійним елементом роботи з кадрами і повинно бути предметом постійного контролю з боку вищестоящих органів внутрішніх справ.

Одним із напрямів удосконалення діяльності органів внутрішніх справ та підвищення професійного рівня їх працівників є оцінка персо­налу. Цей елемент роботи з персоналом дає можливість скласти загальне уявлення про наявний потенціал персоналу, стан роботи з ним, виявити проблеми в цій роботі з тим, щоб намітити реальні шляхи їх подолання.

В основному оцінка персоналу здійснюється шляхом його атестування.

Головним завданням атестування є оцінка ділових, особистих і мо­рально-психологічних якостей особового складу органів внутрішніх справ, його освітнього та кваліфікаційного рівня, фізичної підготовки на підставі глибокого і всебічного вивчення, визначення відповідності посадам, стимулювання його творчої активності та відповідальності за стан боротьби зі злочинністю та зміцнення правопорядку, визначення перспектив його службової кар’єри.

Начальники всіх рівнів зобов’язані забезпечити атестування на ви­сокому організаційному та правовому рівня з додержанням принципо­вості, гласності та об’єктивності в оцінці оперативно-службової діяль­ності осіб, які атестовуються.

Атестування проводиться:

- на кожній із займаних посад — через 4 роки;

- при призначенні на вищу посаду;

- при призначення на нижчу посаду і звільнення із органів вну­трішніх справ, якщо переміщення по службі або звільнення про­водиться по закінченні року з дня останньої атестації.

У виняткових випадках (зокрема при скороченні штатів чи реоргані­зації органів внутрішніх справ) міністр внутрішніх справ України може оголошувати атестування для всього особового складу або окремих його категорій незалежно від строку попереднього атестування.5

Забезпечення службового просування кадрів є важливим фактором стабільності кадрового складу органів внутрішніх справ і, відповідно, підвищення результативності їх діяльності. Цей елемент роботи безпо­середньо пов’язаний з розстановкою персоналу Зрозуміло бажання кож­ного працівника, особливо того, що недавно прийшов на службу, знати з достатньою певністю перспективи службового просування. Тому в робо­ті з персоналом виникає необхідність моделювання процесу підготовки і просування персоналу за його здібностями і результатам діяльності з урахуванням перспектив вивільнення посад внаслідок виходу на пенсію, переходу на інші ділянки роботи, звільнення та з інших причин. Робота з забезпечення службового просування кадрів дуже відповідальна, адже найменша помилка може не тільки призвести до погіршення справи, але й послужити причиною конфліктної ситуації в колективі. Особли­вої об’єктивності та неупередженості вимагає робота з висунення кадрів

5 Інструкція про порядок проведення атестування особового складу органів внутрішніх справ України (Наказ МВС України від 20 лютого 2001 р., № 148).

на керівні посади. Тут важливий інститут резерву кадрів на висунення. Формування резерву і робота з ним повинні бути гласними, з широким залученням усього колективу. Велике значення в сучасних умовах має проведення серед працівників органів внутрішніх справ конкурсу на за­міщення посад номенклатури МВС України.

Виховання персоналу — це важливий елемент роботи з персоналом і складова частина кадрової функції. Наш час потребує особливої уваги до неї. 17 червня 2000 року МВС України затверджено Положення про орга­нізацію виховної роботи з особовим складом органів внутрішніх справ.8

29 квітня 2001 року МВС України видало наказ № 332 «Про невід­кладні заходи щодо підвищення рівня загальної та професійної культу­ри поведінки працівників органів внутрішніх справ».

Відповідальність за стан виховної роботи з особовим складом покла­дена на керівників органів внутрішніх справ, їх заступників, начальників структурних підрозділів і служб. Зазначено також, що особиста участь керівників у вихованні підлеглих є невід’ємною частиною їх службової діяльності.

Методичне забезпечення цієї діяльності покладено на апарати по ро­боті з персоналом.

Соціальне забезпечення персоналу стало одним із напрямів роботи апаратів по роботі з персоналом. Цей напрям дістав нормативну регла­ментацію в Законі України «Про міліцію», Положення про проходження служби рядовим і начальницьким складом органів внутрішніх справ та в наказі МВС України від 14 липня 1999 року № 546 «Про створення під­розділів виховної, соціальної роботи та психологічного забезпечення».

Соціальне забезпечення — це передбачена законодавством система матеріального забезпечення та обслуговування громадян у старості, на випадок хвороби, повної або часткової втрати працездатності, втрати годувальника, а також забезпечення сімей, в яких є малолітні й непо­внолітні діти.

Основними видами соціального забезпечення в органах внутрішніх справ є: державне обов’язкове соціальне страхування, медичне обслугову­вання, пенсійне забезпечення, державна фінансова й матеріальна допомога.

Стимулювання службової активності кадрів передбачає широке за­стосування моральних і матеріальних засобів впливу на працівників, спонукаючих їх до інтенсифікації своєї службової діяльності, підвищен­ню її результативності.

6 Наказ МВС України від 17 червня 2000 р. № 385

Основні позитивні і негативні стимули службової активності кадрів визначені Дисциплінарним статутом органів внутрішніх справ і відо­мчими нормативними актами.

Серед основних напрямків реалізації функції по управлінню персо­налом займає укріплення дисципліни та законності серед персоналу.

Безкомпромісно і послідовно здійснюється МВС України політика щодо зміцнення дисципліни і законності серед особового складу, очи­щення органів внутрішніх справ від працівників, які порушують закони, зловживають владою чи службовим становищем, негідною поведінкою та вчинками компрометують звання працівника міліції.

У цій діяльності особлива роль належить підрозділам внутріш­ньої безпеки. Опрацьовано нові підходи по підвищенню ефективності боротьби з усіма ганебними явищами в діяльності органів внутрішніх справ, основним критерієм якої є оцінка роботи міліції з населенням. Ця роботи базується на основі Програми розвитку партнерських відносин між міліцією та населенням на 2000-20004 роки, що має на меті створен­ня нового образу українського правоохоронця, з високим моральним та професійним рівнем, який вміє діяти чітко та грамотно, охоче спілкуєть­ся з людьми, завжди готовий прийти їм на допомогу та захистити.

Аналіз відомчої літератури свідчить про те, що фахівці, які займа­ються вивченням кадрових питань, не приділяють належної уваги про­блемі звільнення кадрів. Важко пояснити, чим це викликано. Можливо тим, що в короткому понятті кадрової функції (підбір, розстановка, під­готовка і виховання кадрів) не має й натяку на проблему звільнення. Щоправда, іноді вважають, що звільнення є поодинокий випадок роз­становки кадрів. З цим важко погодитись. Як вже вказувалось, до роз­становки кадрів належать дії з призначення на посаду і звільнення від обіймаємої посади з різних причин, в тому числі й у зв’язку зі звільнен­ням із органів внутрішніх справ. Часто працівник звільнений з посади через звільнення із органів внутрішніх справ, ще якийсь час перебуває в кадрах МВС України. Цю обставину можна пояснити й тим, що звіль­нення сприймається як неминуче явище, а головне — надати рекомен­дації, як швидше підібрати та призначити нового працівника, а потім терміново розпочати його професійну підготовку і виховання.

Досить значна частина скарг, які надходять у вищестоящі органи внутрішніх справ, пов’язані з питаннями звільнення. І це зрозуміло. Адже звільнення — це тяжке і болюче питання, яке стосується долі пра­цівника органу внутрішніх справ, його родини. Тому питання звільнен­ня має розв’язуватися як найбільш ефективніше, з дотриманням усіх правових норм.

Нарешті останній елемент роботи з персоналом — робота з ветерана­ми органів внутрішніх справ, який часто випадає з поля зору практики. Не вивчає цієї проблеми й наука. Має йтися не стільки про пільги для ве­теранів, уважне ставлення до їх прохань, скільки про широке застосуван­ня їх багатющого досвіду, знань у діяльності органів внутрішніх справ.

Майже кожний пенсіонер органів внутрішніх справ продовжує працювати в інших системах. Тому доцільно вдосконалення правового механізму, який дозволяв би ширше використовувати працю ветеранів саме в діяльності органів внутрішніх справ.