3. Наукові школи соціального управління та сучасні тенденції в теорії організації та управління

По суті те, що ми сьогодні називаємо управлінням, зародилося за часів промислової революції у XIX сторіччі. Новий час, пов’язаний зі становленням капіталістичного (буржуазного) суспільства, заснованого на виробництві за допомогою техніки та вільної праці, привернув увагу творчої свідомості до принципово нових процесів системної взаємодії капіталу, людини, товарів і послуг.

До того ж виникнення фабрики як первинного типа виробництва і необхідність забезпечення роботою великих груп людей означали, що Індивідуальні власники більше були не в змозі спостерігати за діяльніс­тю всіх працівників. З цією метою почали навчати кращих працівників, аби вони могли представляти інтереси власника на робочих місцях. Це і були перші менеджери.

Нарешті вступ капіталізму на рубежі XIX та XX століть у моно­полістичну стадію розвитку та поява великих капіталістичних корпо­рацій по-новому поставили питання про координуючу роль держави в суспільному розвитку. На перший план у дослідженнях учених у той період висуваються проблеми, пов’язані з підвищенням ролі адміні­стративного управління і кадрів, здійснюючих адміністративно-управ­лінську діяльність.

Таким чином, в історії людства наступив украй складний, супереч­ливий період, над розумінням якого напружено працювала думка бага­тьох передових людей того часу.

Логічно, що інтенсивний науково-технічний розвиток людської циві­лізації пред'явив нові вимоги до управління, практично до всіх його видів, і особливо до менеджменту. І понад усе на виклик часу відповів менедж­мент — управління виробництвом і торгівлею матеріальними й інформацій­ними продуктами. А. Сміт, Д. Рікардо, К. Маркс і багато інших учених роз­кривали все нові й нові аспекти економічної системи, що розвивалася.

Найперші дослідження в галузі соціального управління були зро­блені класичною школою.

Перших управлінців, як правило, хвилювало питання про ефектив­ніш. виробництва (технічний продукт). Свою діяльність вони зосеред­жували на адаптації робітників до праці. З цією метою розроблявся ди- лніїн робочих місць, вивчалися витрати часу на різні операції і т.п.

Більшість дослідників того часу вважала, що управління — це мис­тецтво. Таке їх розуміння управління було пов’язано з тим, що буцімто не всі працівники за своїми психологічними параметрами можуть по­сісти керівні посади. Є, можливо, певні риси вдачі й навички, які влас­тиві всім процвітаючим управлінцям. Тому багато дослідників прийня­ли підхід при вивченні особи з точки зору характеру. Якщо встановити риси характеру, властиві управлінцю, то вважалося, що можна знайти людей, які володіють такими якостями.

Результати цих досліджень показали, що визначити параметри по рисах вдачі неможливо, що навіть така річ, як розум, у деяких випад­ках може не мати в управлінні вирішального значення. У результаті було встановлено, що концепція рис характерів просто не спрацьовує. У .ін’язку з цим і виникло питання: чи існує наука управління?

Починаючи з Фредеріка Уінслоу Тейлора (1856-1915) йде розгор­тання наукового знання, яке позначається терміном «наука управління13. Американський інженер і вчений Ф. Тейлор зацікавився ефективністю не людини, а діяльності організації, що і поклало початок розвитку шко­ли наукового управління.

Завдяки розробці концепції наукового управління воно було визна­но самостійною галуззю наукових досліджень. У своїх роботах «Управ­ління фабрикою» (1903) і «Принципи наукового менеджменту» (1911) Ф. Тейлор розробив ряд методів наукової організації праці, заснованих на вивченні рухів робітника за допомогою хронометражу, стандартизації прийомів і знарядь праці.

Основними принципами тейлоризму вважають:

• застосування наукового підходу до кожного елемента діяльнос­ті будь-якого члена організації, пошук найбільш раціональних, оптимальних способів здійснення виробничих операцій;

• науково обґрунтований підбір і навчання працівників;

• взаємодія між управляючими та робітниками, котра виявляється насамперед в обґрунтованій винагороді за працю на основі від­рядної системи оплати праці.

11У лапках тому, що за своїм змістом і предметом аналізу ця наука пов’язана головним чином

І і Ім ібленям бізнесу (отриманням прибутку від ведення різних економічних процесів).

Головна заслуга Тейлора полягає в тому, що він як засновник «шко­ли наукового управління» розробив методологічні основи нормування праці, стандартизував робочі операції, упровадив в практику наукові підходи підбору, розстановки робітників і стимулювання їх праці. За­провадження наукової організації праці за його системою вело до зна­чного підвищення ефективності виробництва і набувало великого еко­номічного та соціального значення. Тейлор розпочав революцію в галузі управління: вперше керівники-практики і вчені побачили, що методи та підходи, що використовуються в науці та техніці, можуть ефективно за­стосовуватись у практиці досягнення цілей організації.

Ідею раціоналізації трудових процесів в організаціях надалі розро­бляли Ф. і JI. Гілбрети. Вони провели дослідження щодо трудових рухів працівників при здійсненні робочих операцій, удосконалили хрономе­тражні методики, а також розробили наукові принципи організації ро­бочого місця.

Таким чином, до 1916 р. сформувався цілий напрям у дослідженнях: відбулося становлення першої наукової школи управління, що отрима­ла декілька назв — наукового менеджменту, класичної, традиційної.

Різновидом класичної школи управління є адміністративна школа. Представники школи наукового управління, в основному присвячували свої дослідження тому, що зветься управління виробництвом. Вони за­ймались питаннями підвищення ефективності на рівні нижче управлін­ською (а саме на рівні наукової організації праці). З виникненням адмі- 11ктративної школи фахівці почали розробляти підходи до управління організацією в цілому, а не окремими напрямками її діяльності.

Адміністративна школа займалась вивченням питань ролі та функ­цій управління. Вважалося, що, якщо визначити суть роботи керівника, тоді легко можна виявити найефективніші методи керівництва.

Одним і:і піонерів розробки цієї ідеї був Анрі Файоль (1841-1925). Функціонування будь-якої організації він зводив до наступних осно- Іііііі\ нидів діяльності: технічної, тобто здійснення виробничого проце­су; номгіщіїїної, що полягає в закупівлі всього необхідного для створення топа ріп іа послуг і збуті готової продукції; фінансової, пов’язаної із залу- •іепним, іперсжсиням та ефективним використанням грошових коштів; ґціу.чі'шіі'іісьш, що полягає в проведенні статистичних спостережень, іннеіи.ірн іації. складанні балансів і т.п.; адміністративної, покликаної і пні миииі н вплив на працівників; функції захисту життя, особистості

1.1 ні.н ти її подеп. Кожний з цих видів діяльності потребував управлін-

іія, котре передбачало здійснення п’яти основних функцій: планування, організації, координації, мотивації та контролю.

Таким чином А. Файоль виявився й засновником процесного підходу до управління організацією, котре розглядалося ним не як ряд самостій­них актів, а як серія взаємопов’язаних дій, що повторюються і послідов­но та безперервно реалізують перелічені вище функції. У забезпеченні такої безперервності й полягало, на думку вченого, головне завдання управління. Іншими словами, відбулась зміна управлінської парадигми: якщо традиційний підхід робив акцент на самостійності окремих еле­ментів організації, то процесний — на їх взаємній обумовленості.

Глибоко усвідомивши закономірності функціонування організації, Файоль сформулював знамениті 14 принципів адміністративної діяль­ності (звідси і назва адміністративна школа).

З інших представників адміністративної школи можна виділити М. Блюмфілда, що розробив концепцію управління робочою силою (1917), і М. Вебера, що запропонував концепцію раціональної бюрократі: (1921).

Останній створив теорію бюрократії у рамках більш загальної тео­рії влади. Він показав, що влада і панування припускає не тільки силу, але й наявність певних цінностей, переконань, від яких залежить «слух­няність» керованих. Вебер убачав ідеальним державне управління, що ґрунтується на жорстких принципах бюрократичної ієрархії: авторитар­на влада начальника, котрий приймає рішення, віддає розпорядження підлеглим і контролює їх виконання. Завдання державних службов­ців — застосовувати управлінські принципи до конкретних ситуацій, для чого розробляються правила адміністративної діяльності.

У розумінні Вебера, справжнім призначенням чиновника не по­винна бути політика, адже його обов’язок — управляти неупереджено. Якщо політик повинен приймати рішення, боротись за свої інтереси, то чиновнику слід точно, сумлінно та компетентно виконувати наказ по­літика під відповідальність останнього.

М. Вебер та його послідовники В. Вільсон (двадцять восьмий пре­зидент США) та Ф. Гуднау (перший президент американської асоціації політичної науки) своїми науковими працями започаткували розвиток теорії державного управління як самостійного наукового напряму. В їх працях були розроблені дві основоположні ідеї:

• вивчення з наукових позицій адміністрації є центральним за­вданням щодо здійснення реформ державного управління;

• державний апарат повинен бути поза політикою.

Веберівською концепцією раціональної бюрократії були започат­ковані заходи щодо обмеження впливу чиновництва, встановлення над ним громадського контролю, який дозволяв би направляти діяльність чиновників у адміністративне русло.

Подальший розвиток класичної школи управління відбувався у двох основних напрямках — раціоналізації виробництва (роботи Г. Емерсона та Г. Форда) і дослідження загальних проблем управління (роботи Л. Урвіка).

Американський вчений Г. Емерсон розробив концепцію продуктив­ності праці. Під цим терміном він розумів оптимальне співвідношення між сукупними затратами праці та економічним результатом. Емерсон сформулював та обґрунтував дванадцять принципів продуктивності й відмітив їх єдність, взаємозв’язок та логічну послідовність1,1. Учений першим указав на доцільність комплексного підходу до вирішення за­вдань організації виробництва та управління.

Головна заслуга Г. Форда полягає в тому, що він показав ефектив­ність застосування принципів наукової організації праці на практиці та в максимальній мірі сприяв науково-технічному прогресу в одній з про­відних галузей економіки — автомобілебудуванні.

Л. Урвік розвинув і поглибив основні положення А. Файоля. Головну увагу він приділив розробці принципів формальної організації15.

• Відповідність людей структурі. Підкреслювалося, що спочатку слід детально розробити структуру організації, а потім добра­ти фахівців, які б найбільшою мірою відповідали вимогам цієї структури.

• Створення спеціального і генерального штабів. Основною функці­єю спеціальних штабів повинна бути розробка рекомендацій для керівника організації. Основними завданнями генерального шта­бу є підготовка і передача наказів керівнику, контроль поточної роботи і надання допомоги керівнику в координації діяльності «штабних» фахівців.

• Порівнянність прав і відповідальності. Недостатньо покладати на лінійних керівників тільки відповідальність за яку-небудь ді­яльність, необхідно також делегувати їм владу, відповідну і рівну відповідальності.

14 Див.: Управление - это наука и искусство: А.Файоль, Г.Эмерсон, Ф.Тейлор, Г.Форд. - М., 1992. С. 112,147.

15 Див.: Теория управления социалистическим производством: Учебник / Под ред. О.В. Козловой. - 2-е изд. М., 1983.

• Діапазон контролю — число осіб, безпосередньо підпорядкованих керівнику (такий діапазон, на думку Урвіка, у кожному випадку залежить від індивідуальних якостей керівника).

• Спеціалізація. Можливі три типи спеціалізації управлінських працівників: за ознакою мети, операції, типу споживача або за географічною ознакою.

• Визначеність. Для кожної посади в організації повинні бути письмово визначені права, обов’язки, відповідальність, характер взаємозв’язку з іншими співробітниками.

Класична школа (наукова й адміністративна) з’явилася на світ тоді, коли психологія ще перебувала у зачатковому стані. І хоча представни­ки цих шкіл і визначали значення людського фактора, дискусії їх обмеж­увалися такими аспектами як справедлива оплата, економічне стимулю­вання та встановлення формальних функціональних відносин.

Певний прорив у галузі управління, що ознаменувався появою шко­ли «людських стосунків» (неокласичної школи), був зроблений на ру­бежі 30-х років як реакція на недоліки класичного підходу у відповідь на його нездатність усвідомити людські стосунки як основний фактор підвищення ефективності функціонування організації.

За її основу були взяті досягнення психології і соціології (науки про людську поведінку). Тому в межах цього вчення в процесі управління пропонувалося зосереджувати основну увагу на працівнику, а не на його завданні. Адже, хоча владні прерогативи та повноваження визначають­ся правовими нормами і законодавчими актами, але здійснюються вони все ж таки людьми. Від їх волі, настрою, знань, досвіду багато у чому за­лежить те як здійснюються завдання та функції організації.

Найбільшими авторитетами у розвитку школи людських стосунків можна вважати Мері Паркер Фолет та Елтона Мейо. Вони визнавали, що одним з основних факторів оптимізації системи управління, підви­щення продуктивності праці персоналу цієї системи та його задоволен­ня своєю працею є покращення психологічного клімату в колективі та посилення мотивації до продуктивної праці.

При цьому Е. Мейо, наприклад, розглядав працівників не як ізольо­ваних, егоїстично мотивованих індивідів, а як групу зі своїми нормами, цінностями, механізмами функціонування і специфічними зв’язками з оточуючим середовищем. У центрі уваги цього вченого були проблеми групових стосунків, комунікативних бар’єрів, конфліктів і співробіт­ництва. Погляди Е. Мейо про роль взаємовідносин між працедавцем та співробітниками в процесі управління отримали назву теорії патерна­лізму (від лат. patemus — батьківський), що стверджувала необхідність батьківського піклування про інтереси працівників, «соціального парт­нерства» у процесі трудової діяльності. Ця теорія свого часу була під­дана критиці як радянської, так і американської науки.

Вагомий внесок у розвиток школи людських стосунків був зробле­ний в 40-60 роки, коли вченими-біхевіорістами (від англ. behaviour — поведінка, а звідси і назва підходу — поведінськиії) було розроблено де­кілька теорій мотивації.

Однією з них є ієрархічна теорія потреб А. Маслоу. Він запропонував наступну класифікацію потреб особи:

1) фізіологічні;

2) безпеки існування;

3) соціальні (приналежність до колективу, спілкування, увага до себе, турбота про інших тощо);

4) престижні (авторитет, службовий статус, відчуття власної гід­ності, самоповага);

5) самовираження, повного використовування своїх можливостей, досягнення цілей і особистого зростання.

Не менш популярним у школі людських стосунків є також вчення Д. Мак Грегора. Згідно з його концепцією існує два уявлення про пове­дінку підлеглих з точки зору її оцінки керівником:

- теорія «X» - середній індивідуум тупуватий, пасивний, прагне ухилитися від праці. Тому його слід постійно примушувати, підганяти, контролювати та направляти. Людина в такій категорії вважає за краще, щоб ним керували, прагне уникати відповідальності, турбується лише про власну безпеку 16;

- теорія «У» спирається на віру в моральний потенціал працівника. Людина буде добре працювати, якщо вона задоволена не лише своїм за­робітком, але і своїм місцем та роллю в трудовому процесі. Такий пра­цівник не тільки бере на себе відповідальність, але і прагне її. Важливо підтримувати та розвивати цю ініціативу виконавця, а якщо організація

16 3 одного боку методи управління персоналом у рамках теорії «X» мають свої перевага —1 авторитарне керівництво забезпечує виконання більшого обсягу робіт і в більш стислі терміни, але, з іншого боку, при цьому складно розраховувати на оригінальність рішень, творчу ініціативу, більше того - загрозливо росте агресивність у стосунках з керівництвом та між членами колективу, загальна атмосфера напруги може призвести до конфліктів і некерованих ситуацій.

не отримала бажані результати, то в цьому винні не виконавці, а низька організація праці або поганий керівник.

Кажучи спрощено теорія «X» відповідає авторитарному, а теорія «У» — демократичному стилю управління. Здається, що розумність тео­рії «У» вельми очевидна, але життя таке складне і багатогранне, що іноді керівник цілком свідомо буде застосовувати теорію «X», і його рішення залежатимуть від багатьох факторів: конкретних умов роботи, особли­востей трудового колективу, термінів виконання роботи, типу завдання (постійне чи разове), його важливості тощо.

Теорія трудової мотивації Д. Мак Грегора є своєрідним синтезом учення Е. Мейо і авторитарних методів управління й багато у чому під­тримує прагматичні позиції Ф. Тейлора.

Поведінський підхід став настільки популярним, що майже повністю охопив всю сферу управління у 60-ті роки. Як і більш ранні школи, цей підхід обстоював «єдино найкращий шлях» вирішення управлінських проблем. Його головний постулат полягав у тому, що правильне вико­ристання науки про поведінку завжди сприятиме підвищенню ефек­тивності як окремого працівника, так і організації в цілому. Однак, як свідчить практика, такі прийоми, як зміна змісту роботи та участь пра­цівника в управлінні підприємством не є універсальними і виявляються ефективними тільки для деяких працівників та в деяких ситуаціях.

Отже, школа людських стосунків та психологічний напрям не могли врахувати низки серйозних проблем, і зараз їх застосування в чистому ви­гляді обмежено. Це пов’язано з тим, що представники цієї наукової течії:

• перебільшували вплив психологічного чинника;

• не брали до уваги особливостей корпоративної культури;

• не залишали керівнику можливості для прийняття жорстких організаційних рішень, якщо того вимагала ситуація;

• не враховували зв’язку психологічного чинника з іншими чинни­ками (соціальними, культурними, технологічними, структурни­ми тощо);

• розглядали організацію тільки як закриту систему без обліку впливу ринкового та інституалізованого оточення, проблем розподілу та пе­рерозподілу владних та інших ресурсів в організації17.

Вирішенню проблем, пов’язаних із застосуванням психологічних те­орій, сприяло запровадження системного підходу в практику вивчення організацій.

17 Див.: Фролов С.С. Социология организаций: Учебник. - М.: Гардарики, 2001. С.36-37.

Більш пізні теорії управління розроблені в основному представника­ми кількісного та системного підходів. Становленню їх сприяли впро­вадження в науку управління методів і апарату точних наук (матема­тики, статистики, інженерних наук і пов’язаних з ними галузей знань), теорії систем, кібернетики, а також комп’ютеризація управління.

Широке використання до вирішення проблем управління кількіс­них методів, згрупованих під загальною назвою дослідження операцій, починається з 50-х років XX століття. Представники цієї школи науки управління, найбільш видними з яких є Р. Акофф, Л. Берталанфі, С. Вір, Р. Калман, Д. Форрестер, що розглядають управління як логічний про­цес, який може бути виражений математично. За своєю суттю дослі­дження операцій — це застосування методів наукового дослідження до операційних проблем організації.

Основним етапом методу дослідження операцій є створення моде­лі реальної ситуації або об’єкта дослідження. Модель спрощує складну проблему, скорочуючи число змінних, що підлягають розгляду, до ке­рованої кількості. Після створення моделі задають кількісні значення змінним і досліджують відношення між ними. Головним досягненням цих методів стала формалізація, тобто заміна словесних описів на ма­тематичні символи та встановлення алгоритмічних зв’язків між ними. Запис основних параметрів досліджуваного процесу у вигляді системи рівнянь або нерівностей дозволив незабаром застосувати засоби об­числювальної техніки. Це, у свою чергу, дало можливість дослідникам операцій конструювати математичні моделі зростаючої складності, які найбільш наближаються до реальності і, отже, є точнішими.

Таким чином, за допомогою математичного апарату досягається ін­теграція математичного аналізу та суб’єктивних рішень управлінців.

Формалізація ряду управлінських функцій, сполучення праці, лю­дини та ЕОМ вимагали перегляду структурних елементів організації (служб обліку, маркетингу тощо). З’явилися такі нові елементи внутріш­ньо організаційного планування, як імітаційне моделювання рішень, ме­тоди аналізу в умовах невизначеності, математичне забезпечення оцінки багатоцільових управлінських рішень.

У сучасних умовах математичні методи використовуються практич­но на всіх напрямах управлінської науки.

У багатьох галузях знань об’єкт дослідження подають у вигляді сис­теми, а наступне його вивчення здійснюють на основі базових принци­пів системного підходу. Концептуальні моделі системного підходу до пояснення складних явищ сучасного життя (тобто їх системний аналіз) з’явились у вигляді загальної теорії систем, якій приписувалась здат­ність пояснити всі явища сучасного матеріального та нематеріального світу. Одним із засновників системного підходу вважають Г. Спенсера, англійського природознавця та дослідника соціальних явищ, на думку якого весь соціальний світ являє собою дещо ціле як біологічний орга­нізм. Окремі елементи «організмічної» теорії Спенсера і зараз актуальні та сприяють проведенню всебічного аналізу соціальних спільнот.

Водночас справжніми творцями загальної теорії систем визнають О.О. Богданова (Малиновського) та Л. фон Берталанфі. Особливо ваго­мий внесок у цю теорію зроблено Богдановим, автором значної праці «Загальна організаційна наука (тектологія)». Він розробив основи побу­дови систем і обгрунтував загальні закономірності їх розвитку, а також висловив ряд сміливих, випереджуючих епоху ідей, надалі розвинутих у кібернетиці Н. Вінера: поняття управляючої та керованої підсистем, принцип зворотного зв’язку, феномен відкритої системи (тобто систе­ми, що взаємодіє з навколишнім середовищем шляхом обміну енергією та речовиною)18. Берталанфі розробив базові принципи функціонуван­ня системи, балансу між входом і виходом, визначив принцип «ізомор­фізму», згідно з яким усі системи незалежно від їх природи володіють загальними ознаками.

Застосування теорії систем до управління у кінці 50-х років XX століття стало вагомим внеском школи науки управління. Сис­темний підхід — не є набором якихось порадників чи принципів для управляючих — це спосіб мислення щодо організації та управління. Він припускає, що керівники повинні розглядати організацію як сукуп­ність взаємопов’язаних елементів, таких, як люди, структура, завдан­ня, технологія, ресурси.

У відповідності із системним підходом елементи, що складають зміст управлінської діяльності, не просто функціонально випливають один з одного, на що звертав увагу процесний підхід, а всі без винятку пов’язані один з одним, впливаючи один на одного або безпосередньо, або опо­середковано. Зміна одного з них неминуче зумовлює зміни в інших, а в кінцевому підсумку — і в усій організації. Це вимагає комплексного розв’язання будь-яких її проблем.

Одним із представників системного підходу, що першим розгля­нув підприємство як соціальну систему, був американський дослідник

18 Див.: Богданов А.А. Всеобщая организационная наука: В 2 т. М., 1989.

Ч. Бернард. Основні функції управління, на його думку, полягають у визначенні цілей організації, підтриманні зв’язку між її окремими еле­ментами та забезпеченні їх ефективного функціонування. До того ж він сформулював концепцію соціальної відповідальності корпорації, згідно з якою діяльність окремих організаційних підсистем та рішення, що при­ймаються в них, мають значні соціальні наслідки як всередині організа­ції, так і в оточуючому середовищі, тому управління повинно це врахо­вувати з позиції перспективних інтересів організації.

Іншим представником системного підходу можна вважати видатно­го теоретика в галузі управління П. Друкера. Основні його погляди зво­дяться до таких положень:

• виняткова роль професійного управлінця в організації та сучас­ному суспільстві;

• ідея самоврядування трудового колективу (працівники організа­ції повинні обирати спеціальний орган, який би займався вирі­шенням соціальних проблем, що, у свою чергу, підвищувало б їх відповідальність за справи організації);

• у першу чергу визначаються цілі організації, а вже після їх виро­блення - функції, система та методи взаємодії елементів процесу управління.

Останнє положення - концепція цільового управління — було рево­люційним: воно повністю спростовувало логіку, прийняту ще за часів

А. Файоля, відповідно до якої на перше місце ставилися функції та про­цес управління.

Розробником спеціальної теорії систем стосовно організацій був американський вчений Дж. Міллер, який вважав основною відмінністю організації від інших систем (наприклад, біологічних) наявність само­стійних цілей системи та складної управлінської підсистеми, котра є багаторівневою і організованою за ієрархічним принципом. Властивість об’єкта бути одночасно як підсистемою, так і складною системою з на­явністю елементів підсистем визначається як ознака рекурсивності.

У 70-ті роки з’явилася ідея відкритої системи. Організація як від­крита система активно взаємодіє зі складним та різноманітним зовніш­нім середовищем, залежить від енергії, інформації та матеріалів, що по­ступають ззовні, і, врешті-решт, пристосовує свою внутрішню організа­ційну структуру до стану зовнішнього середовища.

З позиції управління організаціями особливе значення набуває «школа соціальних систем», найбільш відомими представниками якої є

Д. Марч, Г. Саймон, А. Етціоні. Ця школа використовує висновки школи «людських стосунків», розглядаючи людину в організації як соціаль­но орієнтовану та керовану істоту, котра має різні потреби, що часто не співпадають з потребами організації і тому впливають на середовище в організації. За думкою представників зазначеної школи, головними під­системами організації є: індивідуум, зовнішнє та внутрішнє середовище, формальні та неформальні фактори, групові стосунки, типи статусів і ролей у групах. Частини системи-організації пов’язані визначеними організаційними формами, до яких відносяться формальні та нефор­мальні структури, канали комунікації, процеси прийняття рішень. Тобто організація розглядається як складна соціотехнічна система.

У 80-ті роки однією з найбільш популярних теорій системного під­ходу стала концепція «7-S», розроблена Е. Атосом, Р. Паскалем, Т. Пітер- сом, Р. Уотерменом, котра передає спосіб осмислення проблем, пов’яза­них з розвитком або перебудовою організації (модель «Маккінсі 7-S»)'9. Її назву утворено з назв семи взаємозалежних змінних, які в англійській мові починаються з літери «S»: стратегія (strategy), структура (structu­re), система управління (system), персонал (staff), кваліфікація праців­ників (skill), організаційні цінності (shared values), стиль (style).

Кожна змінна через систему зв’язків здійснює вплив на стан інших змінних, тому підтримання балансу та гармонії між ними є головним за­вданням сучасного управління.

Ситуаційний підхід був розроблений у кінці 60-х років XX століття, коли управління і суміжні дисципліни соціальних наук отримали до­статній розвиток, щоб упоратися зі змінними, що впливають на органі­зацію та ефективність управління нею в різних ситуаціях. Як і систем­ний, ситуаційний підхід не є простим набором приписів порадників, це скоріше спосіб мислення щодо організаційних проблем та їх вирішень. Ситуаційний підхід витікає з поняття ситуації як конкретного набору обставин, що впливають на організацію протягом певного часу. Він на­правлений на підбір прийомів управління для розв’язання конкретних управлінських ситуацій з метою найбільш ефективного досягнення ці­лей організації.

Дійсними засновниками ситуаційного підходу до вивчення органі­зацій стали американські дослідники П. Лоуренс та Дж. Лорш, котрі на підставі вивчення діяльності реальних організацій дійшли висновку, що від характеристик зовнішнього середовища залежать такі компоненти внутрішнього упорядкування організації як цілі, структура, тех­нології та персонал.

Методологію ситуаційного підходу можна подати як процес, у ході якого управлінець повинен:

1) знати ефективні засоби управління, тобто розуміти власне про­цес управління, аспекти індивідуальної і групової поведінки, процедури системного аналізу, методи планування, мотивації і контролю, кількісні методи прийняття рішень;

2) вміти оцінювати сильні та слабкі сторони методик, які викорис­товуються;

3) правильно оцінювати фактори, які відіграють найважливішу роль у даній ситуації, і ефект від переміни змінних величин;

4) знаходити прийоми менеджменту, які матимуть найменший не­гативний ефект, тим самим забезпечуючи досягнення цілей організації найефективнішим шляхом в умовах існуючих обставин.

Важливою віхою в розвитку ситуаційного підходу стало застосуван­ня теорії ігор, особливо розробок Дж. фон Неймана та О. Моргенштерн20. Новим етапом розробки ситуаційної теорії стали науково-практичні до­слідження П. Лоранжа та М. Мортона, котрі займались переважно ви­вченням зовнішнього середовища організацій.

Останніми десятиліттями широку популярність отримали саме ідеї ситуаційного підходу, в межах якого доводиться правомірність різних ти­пів систем управління (як жорстко регламентованих - «механістичних», так і заснованих на внутрішній свободі - «органічних»), залежно від се­редовища функціонування та конкретних характеристик організації.

У сучасних умовах факторами ефективності управління визнаються:

1) гнучкість систем управління; 2) адаптованість їх до умов зовнішнього середовища, котре визначає стратегію і тактику організацій; 3) орієн­тацією на соціальні аспекти, пов’язані з життєдіяльністю персоналу та можливостями використання його інтелекту.

Більш докладно ці питання і управлінські концепції розглядати­муться у наступному розділі.

В Україні розвиток науки управління відбувався в межах підходів, які панували в колишньому Радянському Союзі. Хоча науково-пошу- кові дослідження направлялись врешті-решт на вдосконалення адміні- стративно-командної системи, певні досягнення і досвід (хоч і не завжди позитивні) були накопичені.

211 Див.: Tuiton R. Behavior in Business Context. Oxford, 1991. P. 52.

Після закінчення громадянської війни в Росії керівництвом країни було поставлене завдання перебудови державного апарату на науковій основі. У зв’язку з тим, що дореволюційна наука адміністративного пра­ва не могла забезпечити цей процес необхідними науковими знаннями, виникла потреба в розвитку вітчизняної управлінської науки. У січні 1921 року була скликана конференція з наукової організації праці та ви­робництва, де було визнано можливим запозичення окремих досягнень буржуазної науки управління (результати досліджень Тейлора, Файо- ля, Черча, Емерсона, Форда та інших) і признано необхідним розпочати підготовку управлінських кадрів.

Для широкого вивчення і впровадження наукової організації праці та управління був створений цілий ряд науково-дослідних організацій. Провідними стали Центральний інститут праці (директор А.К. Гастєв), Казанський інститут наукової організації праці (директор І.М. Бурдян- ській), Всеукраїнський інститут праці (директор Ф.Р Дунаєвській), Таганрогській інститут наукової організації виробництва (директор

II.М. Есманській), Державний інститут техніки управління (директор Е.Ф. Розміровіч), Центральна лабораторія з вивчення праці (керівник

В.М. Бехтеров).

Діяльність цих інститутів і лабораторій була спрямована на ство­рення систематизованих концепцій у галузі організації праці та управ- ліин21. Як вважають сучасні дослідники, у цей час чітко намітились дві основні групи вітчизняних концепцій управління: організаційно-тех- иічні та соціальні.

До першої можна віднести концепції «Організаційного управління»

О.О. Богданова (Малиновського); «Фізіологічного оптимуму» О.А. Єрман- ського\ «Вузької бази» А.К. Гастева] «Виробничої трактовки» Є.Ф.Розмі- рович. До другої групи — концепцію «Організаційноїдіяльності» П.М. Кер­женцева;  «Соціально-трудову концепцію управління виробництвом»

Н.А. Вітке і «Теорію адміністративної ємності» Ф.Р. Дунаєвського.

О.О. Богданов (1873-1928) був видатним природознавцем, економіс­том, філософом. Створення ним загальної організаційної науки — текто­логії — стало важливим досягненням у сфері управління, що отримало всесвітньо-історичне визнання. У тектології (у буквальному перекладі з грецької - вчення про будівництво, що на думку Богданова є найбільш

21 Див., наприклад: У истоков НОТ. Забытые дискуссии и нереализованные идеи. Л., 1990. С.4.; Корицкий Э.Б. и др. Советская управленческая мысль 20-х годов: Краткий именной справочник. М., 1990.

відповідним синонімом поняття «організація») були сформульовані за­кони, принципи, методи та механізми функціонування організаційних форм, комплексів, що відповідають соціальному та природному серед­овищу. Ідеї Богданова, в тому числі ідея рівноваги галузей економіки, підхід до галузей як до комплексів, у яких закладена внутрішня сила саморозвитку, були використані при складенні перших народногос­подарських планів і балансів. Велику увагу вчений приділяв розвитку суспільства як організованого цілого, що складається з суми людських активностей, здатних кардинально змінювати життя на краще.

На жаль, за життя Богданова багато його управлінських ідей не були зрозумілі, часто взагалі відхилялися з ідеологічних поглядів. Лише у наш час наукова громадськість усвідомила, що автор тектології стояв у витоків багатьох нових напрямів у науці, в тому числі теорії систем, кі­бернетики, теорії коеволюції, інформатики, синергетики та інших22.

O.A. Єрманський (1866-1941) у своїх працях сформулював переду­мови науки про організацію праці та управління. Одним з основних за­конів цієї науки вчений вважав «закон організаційної суми», котра буде більша за арифметичну складову її сил», якщо всі речові та особисті еле­менти виробництва гармонійно поєднуються та посилюють один одно­го. Цей закон був потрібний Єрманському для формулювання головно­го принципу своєї науки — принципу фізіологічного оптимуму, котрий давав критерій раціональності виконання будь-якої роботи. В основу цього критерію було покладено відношення енергії, що затрачується, та досягаємого при цьому ефекту, вираженого «коефіцієнтом раціональ- ності»(корисна праця / витрати енергії).

Одним із зачинателів руху за наукову організацію праці став

А.К.Гастєв (1882-1941), за основу праць якого (наприклад, «Як треба працювати», «Трудові настанови», «Нормування та організація праці» та інші) було взято ідею упорядкування праці кожного члена колекти­ву — від керівника до рядового виконавця. Методологічною основою такого підходу стала розроблена їм та його колегами концепція тру­дових настанов, що містила у зародку основи кібернетики, інженерної психології, ергономіки. Складовими елементами цієї концепції були: теорія рухів працівника у виробничому процесі; організація робочого місця; методика раціонального виробничого навчання тощо. За допо­могою практичних положень та висновків, що містилися в них, можна було задавати визначені стандарти для виробничих операцій, полегшу-

“ Дин : Вопросы философии. 1995. № 8. С.23.

вати адаптацію працівників до безперервних змін цих операцій, стиму­лювати їх особисту ініціативу.

Гастєв наголошував, що наукова організація праці — це організація, що спирається на весь попередній досвід, на найяскравіші та найефек­тивніші зразки, кращі, передові методи праці23. Ідеї вченого склали осно­ву запропонованої ним науки про працю та управління — «соціальної інженерії», в якій широко застосовувався математичний апарат, форму­ли, креслення.

«Виробнича трактовка управлінських процесів» Є.Ф. Розмірович (1886-1953) констатувала наявність загальних рис, присутніх у вироб­ничих, технічних та управлінських процесах. Вона та її послідовники розуміли управління як процес суто технічний, що складається із сукуп­ності розпорядчих, плануючих, наглядових, контрольних, регулятивних дій і являє собою різновид виробничого процесу. Тобто управління мож­на раціоналізувати, механізувати та автоматизувати за допомогою тих самих методів, що й виробничий процес.

Виходячи з цього, вона вважала, що «ставити питання про адміні­стрування як про створення спеціальної соціологічної доктрини в умо­вах пролетарської диктатури не треба і теоретично невірно. Можна при­йняти наукове адміністрування як частину наукової організації праці, але не більше»24. Тому потреба у вивченні соціальних аспектів управлін­ня, як і самої науки управління, з часом занепаде.

Дещо пізніше з’явилась зовсім протилежна соціально-трудова кон­цепція управління виробництвом Н.А. Вітке, котра чітко розмежовувала управління речами та людьми і зосереджувалася на останньому. Головне завдання управління цей вчений бачив у доцільній організації людей як учасників єдиної трудової кооперації. На думку Вітке, управління являє собою єдиний цілісний процес, елементи якого поєднуються за допомо­гою адміністративної функції.

Сутність адміністративної роботи, у відповідності з концепцією Ві­тке, полягає у створенні сприятливої соціально-психологічної атмос­фери у виробничих колективах, чого ані ідеальна організація техноло­гічного процесу, ані регламентація службових функцій, ані своєчасне їх регулювання забезпечити не могли.

Вітке сформулював також сукупність вимог до керівників — носіїв адміністративної функції. Серед них: уміння правильно добирати пер­

4 Див.: Гастєв Л.К. Как надо работать. М., 1972. С.160.

•' Див.: Розмирович Е Ф. Методология и практикатехники управлення. М., 1930. С.256.

сонал управлінців, чітко розподіляти обов’язки, намічати цілі, коорди­нувати працю, здійснювати контроль, але при цьому «не уявляти себе технічним всезнайкою і не розпиляти себе на дріб’язки техніки».

Провідним представником соціального напряму був II.М. Кєрженцев (1881-1940), що сформулював теорію організаційної діяльності. Голо­вним завданням наукової організації праці (НОП) він визнавав отриман­ня максимального ефекту при мінімальних витратах людської енергії та матеріальних засобів («принцип економії»). Виділивши у науковій орга­нізації праці три об’єкти — праця, виробництво й управління, він концен­трується на останньому, вважаючи його найважливішим. Під науковою організацією управління (НОУ) вчений розумів визначення найбільш раціональних прийомів та методів виконання управлінських дій, таких як формування організаційних структур, розподіл обов’язків, плануван­ня, облік, підбір та розподіл персоналу, підтримання дисципліни.

Кєрженцев був упевнений, що процес наукової організації праці та управління неможливий без підтримання широких мас трудящих, ко­трі повинні бути не тільки точними виконавцями директив, отриманих зверху, але й проявляти ініціативу, яка б надавала організації додаткові життєві сили. У той же час учений не применшував ролі й професійних керівників, вважаючи її у значній мірі визначальною, оскільки в їх ру­ках зосереджені важелі впливу на трудовий колектив, і відповідно, на загальні результати діяльності організації.

Особливо актуальною для українського сьогодення є думка Кєржен- цева про те, що оскільки керівник звичайно комплектує штат підлеглих за своїм зразком, оточуючи себе сильними людьми чи навпаки посеред­ностями, правильний вибір самих керівників, здатних не виконувати роботу за підлеглих, а кожного підлеглого помістити на належне місце, стає найважливішим завданням.

Цікавою, багато в чому випереджаючою час, була теорія адміністра­тивної ємності, висунута в працях Ф.Р. Дунаєвського (1887-1960). Він справедливо вважав, що адміністратор може безпосередньо керувати тіль­ки обмеженою кількістю підлеглих25, причому число підлеглих може дещо збільшуватись, якщо керівник має солідний досвід, володіє мистецтвом управління і його праця оснащена технічними засобами управління.

амбіційної полеміки про роль диктатури пролетаріату в управлінні, про визначальну роль партії більшовиків у вирішенні будь-яких, навіть вузькопрофільних проблем, а також кидків офіційної наукової думки від однієї концепції до протилежної26.

У наступні роки (на межі 30-40-х pp. XX століття) під впливом куль­ту особистості Сталіна у СРСР сформувалася командно-адміністратив­на система управління, котра негативно вплинула на розвиток науки та творчості.

Подолання наслідків культу особистості у другій половині 50-х років сприяло подальшому розвитку теорії управління, яка стала все ширше застосовувати математичні методи. Праця академіка Л.В. Конторовича «Математичні методи організації та планування виробництва» заклала основи лінійного програмування. Вагомий внесок у планування та орга­нізацію виробництва, у вирішення методологічних завдань управління внесли В.В. Новожилов, Н.А. Вознесенський, A.B. Венедіктов, A.A. Ара- келян. Становлення теорії систем і системного підходу складно уявити без праць П.К. Анохіна, В.Г. Афанасьєва, Ю.А. Урманцева та ін. Особлива роль у розвитку теорії управління, становленні та пропаганді автомати­зованих систем управління (АСУ), біологічної кібернетики належить та­ким відомим ученим як академіки О.І. Берг, В.М. Глушков, М.М. Амосов.

У 60-ті роки наука управління стала стрімко розвиватися, але даний процес гальмувався впливом ряду чинників. Так, радянські вчені про­тягом десятиріч були, по суті, ізольовані від світової науки. Окремі пе­реклади публікацій зарубіжних фахівців, що з’являлися час від часу, не дозволяли представити наукову думку у сфері управління в масштабі всієї світової спільноти, у всьому її різноманітті. Теоретичні концепції буржуазних учених зазвичай визнавалися у вітчизняній теорії і прак­тиці управління лише як об’єкти критичного аналізу, а не як конструк­тивні елементи. В результаті аксіоматика науки соціального управління, замість того щоб регулярно обновлюватись з розвитком суспільства, по­явою нових знань про нього, на багато років застигла в догмах, умогляд­них абстракціях, схоластичних міркуваннях, теоретичних стереотипах27. Методологічний її фундамент залишався «законсервованим», оскільки відповідав уявленням про соціалістичне суспільство 30-40-х років.

26 Див.: Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: НОРМА- ИНФРА’М, 1999. С.163.

27 Див.: Яськов Е.Ф. Проблемы развития теории и практики управления в сфере правопорядка. - М.: Академия МВД РФ, 1992. С.4.

Крім того, зміст його був істотно збіднений. До нього не були вклю­чені вчення, теорії і наукові підходи, розроблені вітчизняними вченими 20-30-х років, чиї погляди на розвиток суспільства, механізми і законо­мірності управління ним відрізнялися від офіційних.

Взагалі ж, умовно можна виділити три напрями, за якими, починаючи з 60-х років здійснювалося дослідження проблем управління в СРСР:

1) загальна теорія соціального управління;

2) державне управління;

3) управління виробництвом28.

Таким, що відносно сформувався можна вважати тільки третій з пере­лічених напрямів. Однак, соціальне управління представлено неоднорід­ними роботами загально філософського характеру, в основному присвя­ченими державному управлінню та управлінню справами суспільства29.

Другий напрям дослідження проблем управління — державне управ­ління — представлено головним чином роботами, виконаними юристами, які займалися проблемами державного управління в суміжних державоз- навчих галузях науки: теорії держави і права, державного і адміністратив­ного права. З одного боку, це давало їм певну підготовку в здійсненні дослі­дження проблем державного управління; з іншого, не дозволяло вирватися з рамок категорій і методів юридичної науки. Незважаючи на поглиблення управлінської тематики і розширення неюридичної проблематики в цілому дослідження проблем державного управління по загальному праву не від­ривалося від традиційного ґрунту державно-правових досліджень.

Дещо пізніше були зроблені спроби формування теорії державного управління як переважно соціологічної науки, але це зустріло запере­чення з боку деяких державознавців, які побачили у цьому небезпеку перетворення державного управління в еклектичну науку.

І лише в останні роки існування СРСР внаслідок наукових дослі­джень сформувалась ідея комплексного підходу до управління, який би охоплював як державно-правові, так і соціально-економічні, психоло­гічні, техніко-організаційні та природознавчі аспекти.

Що стосується українських вчених, котрі на різних етапах розви­тку управлінської думки зробили суттєвий внесок, то треба назвати такі імена, як О. Терлецький, М. Павлик, М. Драгоманов, М. Зібер, С. Подолин- съкий, М. Туган-Барановський, І. Вернадсъкий, М. Вольський, Г. Цехано- вецький, К. Воблий, Т. Войнаровський, В. Бандера, І. Коропецький, В.І. Те­рещенко, а також вище згаданих нами 0.0. Богданова, Ф.Р. Дунаєвського,

В.М. Глушкова, М.М. Амосова та інших.

Серед сучасних фахівців у галузі соціального управління в Україні можна назвати, наприклад, В.Б.Авер’янова, О.Ф. Андрійко, ОМ. Бандурку, Ю.П. Битяка, І.П. Голосніченка, СД.Дубенка, Р.А. Калюжного, В.К. Колпако- ea, А.І. Кредісова, П.Р. Нижник, A.B. Омельченка, В.Ф. Опришка, В.В. Цвет­кова, A.B. Шегду, Ю.С. ІІІемшученка, Г.В. Щокіна та багатьох інших.