6. Теория организационного потенциала

В 1970-х годах Игорь Ансофф предложил теорию ор­ганизационного потенциала фирмы. Он выделил

структурный (основан на внутреннем устройстве фир­мы, разделении функций и рационализации деятель­ности; был распространен до Второй мировой войны)

и динамический (основан на анализе взаимодействия

фирмы с внешней средой и источниками ресурсов; по­лучил распространение в послевоенный период) под­ходы к формированию организационных структур. Ди­намический подход предполагает наличие взаимосвя­зи между внешними связями и поведением фирмы и

ее внутренним устройством, что объясняется тем, что

изменение внешней среды приводит к необходимости менять поведение фирмы и ее стратегии, а также из­менять внутреннюю структуру фирмы.

В условиях стабильных внешних связей с одним рынком сбыта внимание фирм было уделено сниже­нию издержек производства и ценовой конкуренции. Наиболее выгодная модель в таких условиях - функ­циональная структура, так как благодаря специализа­ции по функциям, экономии на издержках и узкой ква­лификации работников возможна быстрая производст­венная и конкурентная реакция. Но вместе с ростом фирмы и числа рынков, на которых реализуется ее

продукция, ослабевает конкурентная реакция, увели­чивается давление на центральный аппарат и по мере роста управленческой пирамиды его контакт с реалия-I ми рынка уменьшается. Это привело к созданию диви­" зиональной структуры.

I   В связи с образованием в послевоенные годы ряда

многонациональных компаний возникла необходи­Л. Организационная концепция человеческих от­ношений

Классические теории организации подверглись же­сткой критике в 1930-е годы с связи с механистиче­ским представлением о поведении человека в органи­зации. Альтернативой классическим, теориям стала

концепция человеческих отношений, сторонники кото­рой считали, что поведение человека не однообразно, а зависит от множества факторов.

Э. Мэйо первым сделал вывод, что наибольшее влияние на производительность труда работников

оказывают не материальные, а психологические и со­циальные факторы. Представители этой концепции считали, что индустриальное общество нарушает нор­мальные человеческие отношения и разобщает лю­дей. Организация должна быть ориентирована в пер­вую очередь на людей, а не на производство. Мэйо и его сторонники выделили три основных положения

своей концепции:

1) человек - прежде всего существо социальное;

2) жесткие формальные рамки несовместимы с при-

PO3/)OойтЧеЛсCтBвееK^а^^ость за решение проблем индивида в организации несет менеджмент.

Мэйо считал, что назревающий конфликт между лич­ностью и организацией можно разрешить путем удов­летворения социальных и психологических потребно­стей работников. При этом человек увидит смысл в

своем труде, а организация добьется повышения про­изводительности труда.

 

Основа идеи Д. Макгрегора - необходимость сближе­ния целей организации и целей индивида посредством

2 £мость приблизить службы маркетинга к национальным

рынкам, на который действует фирма. Вследствие этого происходило разделение фирмы и образование филиалов в разных странах. Такая фирма получила название многонациональной структуры.

Все перечисленные структуры применяются обычно

в условиях стабильных внешних связей.

Ансофф назвал три главные стратегии в поведении современных фирм:

• стремление к экономичности использования ресур­сов;

• обеспечение конкурентоспособности фирмы;

• политика в области нововведений.

При изменении стратегических позиций нужно согла­совать сильные стороны фирмы с новой стратегиче­ской политикой, чтобы избежать превращения силь­ных сторон в слабые. Изменение стратегии фирмы ве­дет к изменению ее внутреннего потенциала. Понятие потенциала обладает рядом системных свойств - спо­собы подразделения задач, способы взаимосвязи за­дач, структура полномочий внутри функций и между

ним'и и культура организации. ^актер изменения ор­ганизационного потенциала определяется внешними условиями. Для успешного изменения организацион­ного потенциала нужны благоприятный климат в орга­низации и квалифицированные руководители.

кументации. Целью исследований Дж. Вудворд было выявить различия между организационными структура­ми и процессами. В ходе изучения организаций было об­наружено, что в рассмотренных организациях количест­во уровней управления колебалось от 2 до 12, охват кон­тролем высшим руководством составил от 2 до 18 ме­неджеров, охват контролем нижним уровнем управле­ния варьировал от 20 до 90 сотрудников. В целом соот­ношение исполнительного персонала к управленческо­му составило от 1:1 до 10:1. Она пришла к выводу, что структура и распределение функций не зависят от раз­мера организации и ее отраслевой принадлежности.

Вудворд выделила три группы организаций: организа­ции, производящие единичную специализированную продукцию или производящие продукцию малыми пар­тиями; организации, производящие массовую продук­цию (конвейерное производство); организации с непре­рывным процессом производства. Охват контролем ни­зового уровня менеджмента при штучном производстве составил 21-30 работников, при массовом производст­ве - 41-50 работников, а при непрерывном -11-20. Это объяснялось тем, что при массовом производстве от­сутствует необходимость' постоянного контроля, так как

все действия исполнителей строго определены. В не­прерывном производстве цена ошибки гораздо выше, а при штучном производстве каждый исполнитель сам несет значительную долю ответственности за свою ра­боту,' тем самым облегчая задачи менеджмента.

Важный вывод исследования: крупная организация может включать подразделения, функционирующие на иных организационных принципах, чем вся организа­ция в целом.

совместных усилий руководителей и рядовых сотрудни-ЗOаBци=HсИтИруОTУHрOьBHасЯоЗ^Че ЯЖ^В-

Макгрегор сформулировал теории X и У. Теория X

но теории У индивид представляет собой творческую л™,, кслорая ^ ваемя слхвит перед собой новые цели и задачи и добивается их осуществления своим трудом без какого-либо принуждения со стороны. К. Арджирис изучал влияние структуры организации

на поведение работников. Поведение человека его ин­тересовало в основном с точки зрения определения влияния, которое на него накладывают ограничения

формальной организации.

Пять основных постулатов Арджириса, характери-оующиз необходимые тенденции развития человека в

1) от пассивности к активности;

2) от зависимости к независимости;

3) от потребности немедленного удовлетворения по­требностей к способности их отсроченного удовлетво­рения;

4) от способности выполнять конкретные операции к

сп5о)соотб нноессткиолоьскуищх ессптовслоябтньоасбтсетйрка китхнмынео;гообразию.