58. Деловое поведение работников и межгруппо­вое поведение

Развитие и динамика группы зависят от делового по­ведения работников. Два подхода к определению де­лового поведения:

1) деловое поведение как способность руководителя к организации индивидуальных рабочих мест, где дости­жение эффективных конечных результатов зависит пре­жде всего от самих работников, от личной профессио­нальной квалификации и от умения организовать дело;

2) деловое поведение как способность руководителя к совместной организации работ, где достижение эф­фективных конечных результатов зависит от способов партнерского сотрудничества.

Свойства делового поведения:

* функциональная определенность. Каждый работник

знает, какие виды работ он должен выполнять на

своей должности. В должностных инструкциях опре­деляется ответственность работника и его права;

* временная заданность. Деловое поведение всегда имеет временную заданность, т.е. деловое поведе­ние протекает в определенных временных границах и становится напряженным в зависимости от сроков начала и окончания работ. Данный параметр может сковывать инициативу работника или стимулиро­вать ее. Этот фактор позволяет предельно мобили­зовать нравственно-психологические ресурсы;

* самоорганизуемость. Деловое поведение может разворачиваться как личная программа деятельно­сти в рамках общей организующей программы. Если внешне заданная программа нарушена, то деловое

поведение работника может проявляться как спра-

едпивое требование отладить ее, чтобы на этой основе скорректировать евое личное поведение.

Деловое поведение ХарактериЗуетеЯ еЦенарной вос-

производимоетью в зависимости от конкретной управ-

ленчеекой еитуаЦии.

Одной из основных проблем является проблема ис­полнения. Исполнение складывается из индивидуаль­ных свойств работника, прилагаемых усилий и органи­зационной поддержки.

Индивидуальные свойства включают:

и т.п.);

2) индивидуальные формы отражения объективной действительности (психические процессы - память, внимание, мышление);

3) подсистему опыта (знания, умения и опыт);

4) социально обусловленная система (направлен­ность личности и ее ценностные ориентации).

Межгрупповое поведение - основной фактор, от ко­торого зависит действенность организационных струк­тур управления. Группы и подгруппы, существующие в организации, должны сотрудничать для достижения общей цели.

С точки зрения поведения отдельных групп и разви­тия межфупповых отношений горизонтальные систе­мы управления являются более предпочтительными, чем пирамидальные структуры.

Основная задача для руководства - определить, ка­кой уровень сотрудничества или конкуренции являет­ся наиболее функциональным для данной группы в

той или иной обстановке.

имеющихея у организации возможностей. При работе ор­ганизуют идеи в конкретные планы действия, подталки­вают компанию к целостному пониманию системы и

взаимодействия ее частей, развивают навыки анализа и

конструирования.

Интроверт, сенсорный, чувствующий, решающий.

Отзывчивые, лояльные, внимательные, готовые прий­ти на помощь люди. В процессе работы учитывают по­требности окружающих, стараются использовать раз­витые навыки отслеживания результатов для дости­жения цели организации, с ответственностью подхо­дят к выполнению рутинной работы, рассмотрению деталей работы, могут затрачивать дополнительные

усилия, чтобы оказать помощь другим.

маИюнщтриойв.ерГти,бкчиуев,с товтукюрыщтиыйе, , ипнртоуниитциавтнеылйь,нывео,с псрклинони--

ные к идеализации люди. Они работают над поиском места в компании для каждого сотрудника, стремятся сгруппировать людей вокруг общей цели организации,

ищут для организации новые возможности и идеи,

продвигают систему ценностей компании; в вопросах, котооые ваеаются их идеалов, такие люди проявляют

Интгмверт, чувствующий, сенсорный, воепринимаю-

щий. Мягкие, внимательные, способные проявить со­чувствие люди. При работе в организации в первую очередь обращают внимание на человеческий фактор в организации, проявляют максимальное внимание к потребностям людей, стараются действовать на благо

других, обладают духом сотрудничества, что позволя­ет им сводить вместе людей и задачи.

2) назначение линейных руководителей. Работа экс­пертов в целевых группах не будет эффективной, если

они не будут иметь возможности контактировать со

своими линейными руководителями;

3) участники должны обладать информацией, необ­ходимой для принятия решения. Если принятие реше­ния является важным для конфетного подразделения

или может повлиять на него в будущем, сотрудники

должны принимать участие в принятии этого решения;

4) участники должны иметь полномочия привлечь к учаетию в работе свои подразделения, так как обычно поставленная задача требует вовлечения других под­разделений;

5) горизонтальный процесс управления должен еоче-

таться с вертикальным процессом. В этом принципе за­ключена проблема совмещения использования време­ни на прямые обязанности работника и на работу в це­левой группе;

6) практика решения конфликтных ситуаций. При воз­никновении конфликта возможно два пути решения;

либо специалисты исследуют проблему конфликта и пытаются найти альтернативное решение, которое бы удовлетворило большинство, либо сами работники до­биваются принятия альтернативы, на которой настаи­вает большинство сотрудников их подразделения;

7) руководство. Если участники группы выбираются в основном из одного подразделения, то чаще всего во главе становится руководитель этого подразделе­ния. Если же участники группы выбираются в более

Учитываются личные качества и опыт руководителя.