45. Другие теории мотивации

Обобщенная характеристика теорий Д. МакГрего-ра «X», «У» и теории В. Оучи «г».

Теория «X» (это собственно теория Ф. Тейлора) предполагает, что человек ленив и старается избегать работы; людей нужно принуждать к труду. Они хотят, чтобы ими руководили; они не хотят ответственности, не терпят перемен; им нельзя доверять.

В теории «У» повышенное внимание уделено приро­де взаимоотношений, созданию среды, благоприятст­вующей возникновению преданности организацион­ным целям, предоставляющим возможность макси­мального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при их достижении. В последние годы теория «У» получила развитие как теория «I»,

выдвинутая профессором Калифорнийского универси­тета В. Оучи на основе изучения японского опыта управления персоналом.

В теории «г» каждый работник трудится самостоя­тельно, без надзора. Такое доверие усиливает убеж­денность работников в совпадении их индивидуаль­ных целей с целями предприятия. Именно этим, по мнению Оучи, объясняется высокий уровень коллекти­визма, лояльности и производительности в японских компаниях.

симости предприятия используют стандартную коор­динацию, не затрагивающую людей непосредственно.

Для обеспечения обоюдной взаимозависимости реко­мендуется взаимное регулирование (отдельными и групповыми координаторами), а для последователь­ной взаимозависимости - планирование (работы лю­дей и производства).

По своему характеру координационная деятель­ность бывает:

• превентивная, т.е. направленная на предвидение

проблем и трудностей;

• устраняющая, т.е. предназначенная для устране­ния перебоев, возникающих в системе;

• регулирующая, т.е. направленная на сохранение

существующей схемы работы;

• стимулирующая, т.е. направленная на улучшение деятельности системы или существующей органи­зации даже при отсутствии конкретных проблем.

Наряду с согласованием деятельности подразделе­ний предприятия координация также повышает надеж­ность взаимодействия с внешней средой.

Координационная деятельность осуществляется с помощью определенных механизмов, среди которых различают такие как: неформальная непрограммируе­мая, программируемая безличная, программируемая индивидуальная и программируемая групповая коор­динация. Для осуществления координации предпри-. ятия могут использовать один или несколько таких

подходов (механизмов).п

5. Другие теории мотивации

Теория ожиданий В. Врума.

Согласно теории ожиданий не только потребность яв­ляется необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:

• руководителя, который при определенных услови­ях стимулирует работу сотрудника;

• сотрудника, который уверен, что при определен­ных условиях ему будет выдано вознаграждение;

• сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему бу­дет выдано определенное вознаграждение;

• сотрудника, который сопоставляет размер возна­граждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Теория справедливости.

Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе

факторов, а системно с учетом оценки вознагражде­ний, выданных другим работникам, работающим в

аналогичном системном окружении.

Сотрудник оценивает размер своего поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом

оборудовании, а другой на старом, у одного было одно

качество заготовок, а другого -другое. Или, например,

руководитель не обеспечивает сотрудника той рабо­той, которая соответствует его квалификации. Или от-