МЕТОДИ ОЦІНКИ ПЕРСОНАЛУ

Надання якісних та ефективних соціальних послуг вимагає високої трудової віддачі соціальних працівників, виявлення ними наполегливості у досягненні поставлених організаційних й індивідуальних цілей. Природно, що співробітники будь-якої організації істотно різняться своїми діловими та особистісними якостями, трудовою поведінкою, рівнем виконання виробничих завдань, результатами діяльності. Для того щоб виявити та оцінити таку диференціацію з прийняттям наступних управлінських рішень, менеджери розробляють і застосовують процедури оцінки персоналу. Процес оцінювання є обов'язковим елементом системи контролю організації. Це неодмінна функція кожного керівника, а також працівників відділу кадрів.

Розрізняють два види оцінки персоналу: оцінка кандидатів на вакантну посада або місце при відборі персоналу і поточна періодична оцінка при атестації персоналу. При необхідності можуть провадитися додаткові оцінки при відборі кандидатів на навчання, просування по службі, для зарахування в резерв, скорочення та ін. Оцінка можлива також за результатами навчання, при контролі ходу адаптації працівників.

Оцінювання персоналу - це процедура, за допомогою якої виявляється ступінь відповідності якостей працівника, його трудової поведінки, результатів діяльності певним вимогам виконуваної їм організаційної ролі.

Однією з форм оцінювання персоналу є атестація, яка широко використовується в українських і зарубіжних організаціях. Атестацію проводить спеціально створювана комісія, до якої входять представники керівництва, керівники структурних підрозділів, представники кадрової служби, відділів праці і зарплати або підрозділу управління персоналом.

Атестація є періодичною оцінкою персоналу і проводиться, як правило, раз у рік, у два роки, у три роки. За змістом це комплексна оцінка, яка підсумовує уявлення про якості працівника, його трудову поведінку, результати діяльності. Проведення атестації виконує дві функції - структуроутворюючу і мотивуючу. Перша функція пов'язана з  досягненням  більшої  визначеності  при  виконанні роботи іпередбачає оцінку якості та кількості викопуваної роботи, внесення змін до функціональних обов'язків й посадових інструкцій, уточнення парламентів оплати праці. Мотивуюча функція проявляється в активації мотивів виконавців до найкращого виконання. Мотивуючу силу має сам зворотний зв'язок, який досягається у процесі атестації.

Оцінка трудової діяльності персоналу дає можливість вирішати наступні завдання:

а) оцінити професіоналізм працівника, що включає:

1) рівень професійної підготовки (знання, уміння),

2) рівень психологічної підготовки (спрямованість особистості, мотиви поведінки, адаптивність, риси характеру, темперамент),

3) ефективність праці (продуктивність та якість праці,

4) прагнення до раціоналізації і винахідства);

б) виробляти рекомендації щодо розвитку особистіших і професійних якостей працівників;

в) визначати міру відповідності оплати праці, її результативності зусиллям працівника та його очікуванням;

г) визначати основні напрямки розвитку персоналу;

ґ) формувати ефективний механізм професійної мотивації персоналу.

Перед розробкою процедури оцінювання персоналу необхідно ретельно вивчити всі функції та завдання, які повинні виконувати працівники згідно з посадовою інструкцією.

Для кожної конкретної функції, виконуваної працівником, або для кожного окремого завдання, необхідно розробляти чіткі, добре зрозумілі для підлеглих оціночні показники та стандарти їх виконання.

Для встановлення стандартів виконання роботи підбирається оптимальна кількість показників (індикаторів), які слугуватимуть еталонами оцінювання різних якостей працівника. На практиці найчастіше використовується для цього певний набір критеріїв оцінки.

1. Професійні знання.

2. Старанність та участь в роботі.

3. Ставлення до керівників і співробітників.

4. Надійність.

5. Якість роботи.

6. Інтенсивність роботи.

7. Темп роботи.

8. Здатність до самовиявлення.

9. Здатність до організації планування. ІО.Відповідне ставлення до роботи.

При визначенні стандартів (критеріїв оцінки) необхідно дотримуватись певних вимог. Ці критерії повинні:

відображати нормативні уявлення про ділові та особистісні якості, трудову поведінку, результати діяльності працівника, виходячи з організаційних та індивідуальних цілей;

мати кількісну визначеність для оцінки різних рівнів виконання;

бути надійними і достовірними, щоб виключати суб'єктивні

помилки;

бути зрозумілими для керівників і для виконавців, щоб витрати на процес оцінювання не перевищували користі від його результатів. Для одержання ґрунтовної характеристики об'єкта аналізу потрібно використовувати достатню кількість критеріїв.

Другим елементом процесу оцінювання персоналу є розробка кількісно визначених цілей виконання. Це означає надання критеріям оцінки (стандартам виконання) необхідної вимірюваності.

Третій елемент процесу оцінювання персоналу є вимірюванням фактично досягнутого рівня виконання роботи за встановленими стандартами. Для цього існує широка різноманітність способів, методів та інструментів.

Четвертий елемент процесу оцінювання — порівняння фактичних результатів з очікуваними. На цьому етапі можна встановити місце, яке посідає окремий виконавець серед співробітників за своїми здобутками або невдачами.

П'ятий елемент процесу оцінювання передбачає обов'язкове обговорення результатів оцінки з працівниками із дотриманням етичних правил.

Шостий елемент - прийняття рішення щодо мотиваційних, кваліфікаційних, адміністративних та інших питань.

За будь-яких обставин працівник повинен знати, яких позитивних результатів він досяг у звітному періоді, що заважало успішно розв'язувати завдання та якими рекомендаціями він може скористатися у подальшій діяльності.

У загальному вигляді система оцінювання персоналу містить чотири блоки:

а) зміст оцінки (це об'єкт аналізу, конкретні якості людини, її поведінка, результати її праці),

б) система критеріїв оцінки та їх вимірювання,

в) система способів, методів та інструментів оцінювання,

г) процедура оцінювання: визначається порядок оцінювання, місце проведення, суб'єкти оцінювання, терміни і періодичність оцінки, технічні та організаційні засоби, що використовуються під час оцінювання персоналу.

Залежно від цілей та завдань оцінювання в окремих організаціях використовуються різні види оцінок персоналу. їх класифікують за багатьма ознаками.

За змістом оцінки можуть бути частковими, коли оцінюють лише певні якості виконавця чи рівень виконання роботи, та комплексними, коли оцінюють в комплексі ділові та особистіші якості, трудову поведінку, результати діяльності.

За регулярністю проведення процесу оцінювання оцінки поділяють на такі, що одержують постійно з певною періодичністю -раз на півроку, у рік, у два роки, та епізодичні оцінки, які зумовлені певним етапом (завершення випробувального терміну, пересуванням по службі, заходами дисциплінарної відповідальності тощо).

Залежно від періоду оцінювання оцінку поділяють на поточну, підсумкову і перспективну. Перша оцінка визначає рівень поточного виконання працівником своїх обов'язків, підсумкова оцінює виконання роботи та її результати по завершенні певного періоду (1, 2, 3, 4, 5 років), перспективна оцінка здібностей, якостей, мотивації, очікувань дає змогу прогнозувати потенційні можливості працівника.

Залежно від критеріїв оцінювання виокремлюють кількісну оцінку, якісну, часових орієнтирів, аналітичне оцінювання (зведення всіх оцінок за всіма критеріями).

За системою оцінювання використовують такі оцінки: системні, коли задіяні всі блоки системи оцінки; безсистемні, коли оцінювач має право вибирати критерії, методи, способи, інструменти, процедуру оцінювання.

За суб'єктом оцінювання розрізняють оцінку працівника його керівником, колегами, клієнтами, підлеглими або всебічну, так звану «360° оцінку», що враховує в комплексі всі перелічені оцінки. Крімтого, суб'єктом оцінки може бути і сам оцінюваний. Тоді йдеться про самооцінку, або внутрішню оцінку персоналу. Інформацію про внутрішню оцінку, тобто самооцінку трудових зусиль, дає проведення мотиваційно - оцінкового моніторингу. Поєднання внутрішньої та зовнішньої оцінок персоналу дає змогу повніше реалізовувати орієнтуючу та стимулюючу функції оцінки.

Сучасна практика оцінювання персоналу використовує значну кількість методів оцінювання. їх можна класифікувати за деякими ознаками.

1. За формою вираження кінцевого результату виокремлюють:

описові, кількісні,

комбіновані методи. При описових методах оцінка подається в текстовій формі, при кількісних і комбінованих використовуються шкали оцінок, які дають змогу кількісно виміряти різні рівні виконання робіт.

2. За інструментами оцінювання розрізняють:

• прогностичний метод, інформаційною базою якого є результат обстеження, інтерв'ю, співбесіди;

• практичний метод, що спирається на оцінку результатів практичної діяльності працівника;

• імітаційний метод, коли працівника оцінюють за його поведінкою в конкретній ситуації (у навчальному процесі -кейс-метод).

Розглянемо докладніше найпоширеніші методи оцінювання персоналу.

1. Метод «есе» - письмові характеристики підлеглих. Вони складаються в довільній або заданій формі та містять перелік пунктів, за якими керівник висловлює свою думку про якості, поведінку і трудові результати працівника.

2. Графічна шкала оцінок. Суть методу полягає в тому, що критеріям оцінки надаються числові значення.

3. Ранжування. Цей метод має безліч різновидів, серед яких зазначимо:

а) ранжування методом чергування гірших і кращих результатів;б) метод парних порівнянь. Кожного працівника багатократно оцінюють відносно інших на основі певних критеріїв. Сумарна оцінка, або індекс переваг, визначає його місце серед колег;

в) метод розподілу працівників всередині групи у межах заданих інтервалів, які характеризують заслуги працівників або їх внесок в результати діяльності підрозділу.

4. Алфавітно-числова шкала. Цим методом оцінюють не стільки результати праці, скільки фактори, що на них впливають. За таким методом кожний критерій отримує числовий і мовний вимір.

5. Біхевіористична шкала, яка є різновидом алфавітно-числової, застосовується для оцінювання різних типів трудової поведінки працівників за шкалою диференційованих числових значень. Оцінку визначають у балах, як правило, від «1- відмінно» до «7- дуже погано».

Зазначимо, що всі розглянуті методи є дещо суб'єктивними, оскільки спираються переважно на думку керівника. Певною мірою суб'єктивізм оцінки можна подолати за допомогою найперспективнішого сучасного методу оцінювання - «управління за цілями». Цей метод застосовується на всіх рівнях управління та обов'язково містить такі елементи:

керівник і підлеглий спільно визначають цілі, яких слід досягти в майбутньому;

сфера відповідальності підлеглого регламентується термінами очікуваних результатів;

встановлення цілей та очікувані результати використовуються як критерії оцінки внеску підлеглого у загальну справу.

У галузі соціальної роботи застосування управління за цілями є перспективним напрямком контролювання та оцінювання діяльності підлеглих і передбачає постійний контакт працівника з керівником. Бажано, щоб цілі, які встановлюються підлеглому, були кількісно та якісно вимірюваними, а також мали часові орієнтири. Саме це надає об'єктивності розглянутому методу оцінювання персоналу.