ПРОФЕСІЙНА ОРІЄНТАЦІЯ ТА АДАПТАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ

Свобода вибору виду трудової діяльності є однією з головних ознак цивілізованих ринкових стосунків. З економічних позицій всяка свобода вибору реалізується у формі прагнення кожної людини отримувати для себе особисто найбільші матеріальні блага та моральне задоволення, які можуть бути виражені у вигляді грошового прибутку,  високооплачуваної  роботи,   нормальних  умов праці,сприятливого психологічного клімату та ін. Високий особистий прибуток слугує одночасно свободою вибору і основою конкуренції, або економічного змагання як корінної властивості ринкових стосунків.

Професійна орієнтація та підбір персоналу на підприємстві найтіснішим чином зв'язані як з проблемою свободи вибору в умовах обмежених економічних ресурсів, так із необхідністю повного задоволення особистих інтересів працівників на існуючих ринках праці та виробництва. На вітчизняному ринку освітніх і трудових послуг є багаторічні достовірні докази того загальновідомого ринкового положення, що більшість студентів та молодих фахівців обирають собі ту професію і сферу виробничої діяльності, які у момент їх вибору мають найбільш високу середню оплату праці. Тому, з позицій працівника, основні принципи професійної орієнтації — це свобода, обгрунтованість і усвідомлення вибору своєї майбутньої професії, спеціальності та сфери роботи.

Свобода вибору професії означає поєднання особистих бажань, здібностей і потреб працівника з можливостями їх задоволення на ринку праці, що діє. Потреби людини як у матеріальних товарах, так і в освітніх послугах цілком задовольнити неможливо. Саме тому необхідна грамотна професійна орієнтація у вільному виборі майбутньої професії з обов'язковим урахуванням наявних ринкових обмежень.

Обгрунтованість вибору професії передбачає відповідний науковий підхід, певну особисту мотивацію, наявність необхідних здібностей в майбутній спеціальності, а також урахування вимог і можливостей виробництва до забезпечення роботою. Неодмінними ринковими вимогами до вибору професії мають бути наступні:

• аналіз змісту професії, особистих та професійних якостей, що пред'являються до працівника;

• виявлення позитивних і негативних характеристик працівника;

• встановлення відповідності наявних якостей людини вимогам обраної професії;

• вивчення основних мотивів вибору даної професії і критеріїв оцінки персоналу.

Як відомо, обгрунтованість вибору професії залежить від багатьох особистих або суб'єктивних чинників, а також від цілого ряду об'єктивних або економічних вимог. При виборі професіївирішальне значення має не кількість чинників, а ступінь їх впливу і дії на працівника, наявність необхідних здібностей для успішної роботи за фахом.

Здібності є сукупністю особистих, психологічних, фізіологічних, професійних і інших характеристик людини, що визначають плідність її трудової діяльності у вибраній професії, спеціальності або на посаді. Основним критерієм оцінки здібностей працівника є не тільки наявність у нього яскраво виражених особистих якостей, але також і його ставлення до тих або інших видів діяльності, наприклад до розумової або фізичної роботи. Необхідність виявлення здатності кожної людини до конкретного виду економічної діяльності с основою професійної орієнтації, підбору і розстановки всіх категорій персоналу на виробництві відповідно до їх особистих і професійних інтересів.

Професійні інтереси людини виникають в результаті його цілеспрямованої трудової діяльності і зазвичай приводять до розвитку багатьох інших людських якостей. Саме тому прояв, розвиток і закріплення професійних інтересів у учнів набувають першорядного значення не тільки в їх професійній орієнтації, але і в подальшій трудовій діяльності. Тому необхідно детальніше розглянути характеристику робочої професії, що враховує як зміст трудової діяльності, так і різноманітні чинники і вимоги, що пред'являються до сучасного працівника:

• загальна характеристика професії — значення для сучасного

• виробництва, її питома вага на підприємстві, перспектива розвитку і поширеність, місце підготовки фахівців;

• загальні теоретичні знання працівника — технічні, технологічні, економічні, управлінські, організаційні та ін.;

• виробничо-організаційні чинники професії — характеристика

• технологічного оснащення, питома вага розумових і фізичних операцій, основні матеріали, що оброблюються, продукція, що випускається;

• організація праці — розділення і кооперація праці, технологічні і організаційні зв'язки з іншими роботами, умови праці;

• матеріальні чинники професії — форми оплати праці, рівень заробітної плати, системи стимулювання, соціальний захист, матеріальні гарантії і пільги, пенсійні виплати;

• моральні чинники професії — можливості професійного зростання, система морального стимулювання, ступінь задоволеності працею, плинність кадрів;

• форми і методи підготовки персоналу — рівень професійних, економічних і спеціальних знань, кваліфікаційні розряди, підвищення кваліфікації і професійної майстерності;

• вимоги до працівника — загальний стан здоров'я, професійні показники, особисті характеристики, творчі здібності;

• психологічні вимоги — необхідний темп і швидкість трудових

• рухів, ритмічність в роботі, точність рухів, вольові якості;

• фізіологічні вимоги — загальна витривалість, гострота зору. Ступінчаста система професійної орієнтації і підготовки. Перший ступінь — підготовка до вибору професії, друга —

безпосередній вибір професії, третя — підготовка до трудової діяльності, четверта — кваліфікована трудова діяльність, п'ята — всебічний розвиток професійної майстерності персоналу на підприємствах і в організаціях. Таким чином: 1) професійна орієнтація повинна взаємодіяти з системою підбору і розстановки персоналу на підприємстві; 2) підбір кадрів всіх категорій повинен проводитися на кожному підприємстві на основі заздалегідь сформульованих кваліфікаційних вимог до фахівця відповідного виробничого або функціонального підрозділу.

Розвиток персоналу в організаціях означає процес якісного вдосконалення її працівників, направлений на ефективну реалізацію індивідуальних та колективних цілей і включає наступні основні елементи: 1)навчання персоналу, 2)перепідготовку, 3)підвищення кваліфікації, 4)службово - професійне просування, 5)роботу з кадровим резервом. Названі види діяльності є єдиним механізмом, що функціонує відповідно до поставлених виробничих і соціальних цілей. Інший шлях розвитку персоналу — 1)самоосвіта або самопідготовка без активного втручання в цей процес яких - небудь соціальних інститутів, 2)інтелектуально - культурне зростання, духовний розвиток.

Первинна підготовка або професійна освіта є процесом і результатом оволодіння на певному рівні знаннями, уміннями і навиками професійно - трудової діяльності, розвитку спеціальних здібностей і виховання якостей особистості, необхідних для цієї діяльності. Професійна освіта має чотири якісно різних ступеня:

а) початкова професійна освіта забезпечує підготовку робочих масових професій і молодшого обслуговуючого персоналу. її отримують в навчально-виробничих і навчально-курсових комбінатах, професійних центрах, на підприємствах та ін.;

б) базова професійна освіта є основним видом підготовки кваліфікованого персоналу для складних і суміщених професій широкого профілю або для груп професій. її отримують в професійно-технічних навчальних закладах, ліцеях, гімназіях і середніх загальноосвітніх школах з продовженим (на 1-2 роки) терміном навчання;

в) середня професійна освіта забезпечує підготовку висококваліфікованого персоналу і здійснюється в професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладах;

г) вища освіта та підготовка фахівців вищої кваліфікації, які значною мірою визначають інтелектуальний потенціал суспільства.

Перепідготовка персоналу означає отримання якісно нових знань і навиків в порівнянні з раніше отриманою спеціальністю. По суті, це отримання нової професії. З позиції організації процесу навчання перепідготовка і первинне навчання не мають між собою відмінностей. Проте, соціальні витрати на перепідготовку значно виші: вона практично означає відмову від раніше здобутої освіти і навиків по первинній професії, і здійснюється через незатребуваність фахівця даної професії (повністю або частково). Перепідготовка персоналу на підприємствах регулюється відповідними галузевими і міжгалузевими нормативно-методичними документами. Управління процесом перепідготовки працівників передбачає:

■ визначення   масштабів   перепідготовки   і   чинників, що

впливають па неї,

■вибір форм перепідготовки з урахуванням необхідності мінімізації втрат на її здійснення,

■раціональне поєднання колишньої і нової професій як умова розробки програми перепідготовки.

Підвищення кваліфікації означає придбання знань і навиків в області наявної професії і спеціальності, але вищої якості або з вищими вимогами. Особливість підвищення кваліфікації полягає в тому, що слухачі, вже володіючи певними знаннями і навиками виконання робіт, можуть через це критично ставитися до навчального матеріалу, прагнучи отримати саме те, що, на їх думку, їм необхідно. Система підвищення кваліфікації робочих, що склалася на виробництві, включає виробничо - технічні курси, курси навчання іншим професіям, що суміщаються, курси цільового призначення з вивчення нових виробів, устаткування, технології, школи з вивчення передових методів праці, школи майстрів і бригадирів. Необхідність підвищення кваліфікації робочих викликається різними причинами, тому вона повинна бути організована в різних формах і часових рамках. Процес підвищення кваліфікації може бути здійснений з відривом і без відриву від виробництва, в скорочені терміни і більш тривалі.

Головне завдання підвищення кваліфікації керівників і фахівців — забезпечити швидку реалізацію нових, наукових, технічних, організаційних і економічних ідей в практиці діяльності підприємства. Підвищення кваліфікації службовців і фахівців здійснюється в різних формах. Це можуть бути курси на підприємствах і установах, спеціальні факультети або курси підвищення кваліфікації при вищих навчальних закладах, навчальні центри, галузеві або міжгалузеві інститути підвищення кваліфікації, а також спеціальні курси або семінари.

Важливим елементом в управлінні трудовою кар'єрою є формування резерву кадрів на подальше просування. Формування резерву кадрів представляє собою відбір, складання списків перспективних працівників і відповідне їх оформлення з вказівкою конкретних прізвищ і посад для подальшого зростання. Основні завдання формування кадрового резерву полягають в забезпеченні:

а) своєчасного заповнення вакантних робочих місць новими працівниками

б) відбору і призначення на посади компетентних і ква­ліфікованих працівників

в) стабільності і стійкості управління підприємством і його підрозділамиг) постійного розвитку зарахованих до кадрового резерву працівників.

За своєю суттю формування кадрового резерву і робота з ним означає виконання певних операцій.

1. Визначення чисельного і якісного складу резерву.

2. Попереднє   визначення   кандидатур  для  зарахування у кадровий резерв.

3. Оцінка і відбір кандидатів у резерв.

4. Узгодження і затвердження складу резерву.

5. Робота з резервом, тобто його навчання, стажування та ін.

6. Контроль за підготовкою резерву.

7. Оцінка кандидатур резерву і призначення їх на посади. Управляти персоналом в ринковій економіці означає створити

кожній людині найсприятливіші умови для продуктивної соціально -економічною діяльності, впливати на неї так, щоб її особисті і корпоративні інтереси найбільшою мірою збігалися. Якість виконаної роботи багато в чому залежить не тільки від професійної підготовки персоналу в своїй сфері діяльності, але і від його організованості, відповідальності і ступеня пристосованості до змісту конкретної роботи. Для того, щоб створити для кожного працівника сприятливі умови праці, необхідно забезпечити його адаптацію до нових виробничих і соціальних умов.

Розрізняють наступні види адаптації:

■ фізична, фізіологічна адаптація, що полягає в пристосуваннілюдини до зовнішніх умов праці, техніки, що обслуговується, змінності роботи, ступеня нервового і фізичного навантаження;

■ психологічна адаптація, що характеризується внутрішнім пристосуванням до вимог організації виробництва, задоволеністю роботою, станом душевної рівноваги;

■ соціально - психологічна, міжособова адаптація, що передбачає пристосованість до інших працівників, керівництва, трудового колективу;

■ соціальна адаптація, що розуміється людиною як необхідність визнання норм, правил, цінностей, стандартів поведінки, прийнятих в даній організації;

■професійна  адаптація,  що  вимагає  повної відповідностіпрацівника всім показникам виконання дорученої роботи.

Під професійною адаптацією в теорії управління персоналом прийнято вважати повне та успішне оволодіння працівником своєю професією. Адаптація означає 1 пристосування до існуючих умов виконання роботи, 2)звикання до вимог змісту, характеру і форм організації праці, зрештою, вона виражається 3)ступенем освоєння професії, спеціальності і кваліфікації працівника, відповідним його посадовим обов'язкам. Як відомо, процес формування професійних умінь і навиків при підготовці молодих робочих з будь-якої професії включає три основні етапи:

• формування початкових трудових умінь;

• уточнення і закріплення сформованих умінь, поєднання їх в комплекси професійних навичок;

• подальше вдосконалення, доведення їх до автоматизму виконання, нарощування рівня кваліфікації.

Важливим показником високого рівня кваліфікації робочих є пластичність виробничих навиків, тобто уміння переносити їх в нові умови діяльності, а також легко перебудовувати їх при зміні умов роботи. Взаємодія навиків має велике значення. В процесі виробничого навчання часто виникає необхідність заміни раніше засвоєних навиків іншими, досконалішими. Необхідність перебудови навику може бути пов'язана із зміною умов роботи: перехід від однієї теми до іншої, освоєння прийомів обробки нових виробів, перехід до обслуговування нових верстатів, застосування нових інструментів, освоєння швидкісної обробки, підвищення темпу роботи та ін. Встановлено, що перенесення навиків полегшується в тих випадках, коли раніше освоєні прийоми частково або повністю переносяться в нові умови. Можливі випадки негативного перенесення: важливо не допускати засвоєння помилкових, неправильних прийомів, а також низького темпу роботи, що дозволить уникнути гальмування одного навику іншим.

Професійна адаптація персоналу слугує надійною основою технічного, виробничого, організаційного і економічного освоєння нової продукції на підприємстві. Чим краще і швидше всі категорії персоналу адаптуються до нової роботи, тим більше продукції виробляє і реалізує на ринку підприємство, тим вище будуть прибуток і рівень оплати праці персоналу.