ПСИХОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ ПРОЦЕСУ ВІДБОРУ КАДРІВ

Набір кадрів — це залучення працівників з метою заповнення вакансій. Успішний набір вимагає уважного планування і координації.

У процесі його підготовки особливо важливо:

а) знайти якомога більше інформації про вакантну посаду:

• тип освіти, навичок, досвіду — необхідні та бажані;

• визначення   того,   що   може   бути   привабливим для кандидатів на роботу.

б) спланувати:

• де шукати кандидатів;

• необхідна кількість;

• як їх перевіряти.

Дуже часто однією з перших проблем планування набору є вирішення проблеми заповнення вакансії за рахунок внутрішнього або зовнішнього набору. Чинники, які можуть ускладнити процес набору кадрів:

• необхідність конфіденційності пошуку або набір, для якого не може бути використана реклама;

• складна в технічному плані посада, на яку важко знайти кандидата;

• конкуренція на ринку щодо необхідних кандидатів;

• погана репутація галузі, компанії або відділу;

• низька заробітна платня порівняно з аналогічними

• організаціями;

• незрозумілий опис роботи функцій і зв'язків з іншими

• структурами;

• немає підтримки працівника житлом або компенсацією витрат на проживання;

• незручне розміщення компанії.

Перед початком набору кандидатів менеджер повинен мати систему спостереження за кандидатами, їхньою поведінкою у процесі набору та селекції. Ефективна інформаційна система набору повинна гарантувати кандидатам повідомлення про результати відбору. Кандидати, що не подолали бар'єри відбору, повинні отримати ввічливий лист з інформацією про рішення компанії. Коли організація має намір сформувати більш різнобічний персонал, активний зовнішній набір стає регулярною процедурою. Засоби зовнішнього набору можуть бути згруповані у два класи: неформальні та формальні.

Неформальні засоби включають:

• повторний найм колишніх робітників або студентів, які співпрацювали з фірмою у минулому;зо

• використання рекомендацій працівників фірми;

• співробітництво з навчальними закладами (використовують компанії, які вивчають успіхи студентів і наймають кращих з них).

Формальні засоби традиційно включають рекламні оголошення з використанням агентств зайнятості, фірм, які займаються підбором кандидатів. Для отримання необхідної інформації кандидатом рекламне оголошення повинно містити достатньо даних про роботу, необхідну кваліфікацію, розміщення організації, оплату праці для того, щоб небажані або пекваліфіковапі фахівці не подавали заяв. У той же час рекламне оголошення повинно бути привабливе для кваліфікованих кандидатів, має створювати гарне враження про компанію або відділ та робити наголос на перевагах даної роботи.

Організація може використати "сліпу рекламу", не називаючи себе і пропонуючи кандидатам скористуватися анонімною поштовою скринькою у випадках, коли:

• організація не хоче, щоб конкуренти знали про її кадрові маневри;

• організація не хоче, щоб її працівники знали про те, що хтось з них може бути звільнений;

• організація має погану репутацію як наймач. Рекомендуємо мати на увазі: "сліпа реклама" має нижчий рівень відповідей, ніж відкрита.

Відкрита реклама. Дослідження показують, що 75 % читачів рекламних оголошень про роботу вважають, що назва організації має важливе значення і завжди повинна бути представлена в рекламі. Найвища концентрація рекламних оголошень спостерігається зазвичай у великих містах у недільних газетах. У випадку, коли організація шукає працівника, який має спеціальні знання і павички, необхідно вибирати той рекламний носій, який досягає цільового сегмента в загальній масі народонаселення.

Агентства зайнятості. Знаходять, оцінюють і представляють тих кандидатів, хто, на їхню думку, підходить для організації. Природно, остаточна оцінка і відбір кандидатів — прерогатива останньої. Агентство може ефективно оцінити претендентів лише в тому випадку, якщо воно має повне уявлення про вакансію, яку необхідно заповнити.

Фірми, що займаються пошуком кандидатів («мисливці за головами»). Такі фірми здійснюють пошук менеджерських талантів для посад з оплатою $50000-150000 і більше за рік та проводять у масштабах всієї країни (або навіть на міжнародному рівні) пошук на вакантні посади.

Альтернативи набору: використання тимчасових працівників, лізинг, субконтрактні відносини. Деякі організації мають невеликий штат постійних співробітників, а також залучають тимчасових працівників або за контрактом.

Тимчасові працівники — особливо корисні під час пікових ситуацій, нестабільного економічного клімату, коли попит на робочу силу має суттєві коливання. Переваги:

• тимчасові працівники коштують дорожче в розрахунку за годину роботи, але платять їм за відпрацьований час;

• на швидко і легко найнятих працівників витрачають мінімальні гроші;

• для навчання тимчасових працівників з метою надання загальної орієнтації про діяльність компанії (програмісти, інженери, бухгалтери тощо) — витрати низькі.

Лізинг — спосіб отримання послуг на триваліший період, ніж від тимчасових. Лізингові фірми проводять набір, підготовку та оплату фахівців. Організація, яка використовує фахівців, забезпечує їм обсяг роботи. Субконтракт — контракт з одним виконавцем або консультантом.

Відбір персоналу - частина процесу найму персоналу, пов'язана з виділенням одного або декількох кандидатів на вакантну посаду. Відбір персоналу здійснюється не тільки при наймі працівників, і тому в загальному випадку його варто розглядати як процес добору кого-небудь за встановленими критеріями з використанням певних методів оцінки із загального числа працівників, що відповідають цим критеріям.

Відбір персоналу — це процес вибору критеріїв, оцінки кандидата і прийняття рішення про його прийом чи відмову йому.

Мета відбору персоналу — знайти для організації працівника, який відмінно виконував би свою роботу. Більшість організацій використовує кілька способів збору інформації про претендентів.

Працівники кадрових служб давно відчували потребу в більш обґрунтованих і надійних процедурах. Підвищення ефективності і надійності відбору зв'язується з послідовним проведенням перевірки ділових та особистісних якостей кандидата, заснованої па взаємодоповнюючих методах їхнього виявлення і джерелах інформації. Здійснюється поетапний відбір кандидатур. Щораз відсівають тих, хто виявив явну невідповідність щодо пред'явлених вимог. Одночасно застосовують якомога об'єктивну оцінку фактичних знань і ступень володіння кандидатом необхідними виробничими навичками.

Щоб правильно визначити критерії відбору, доцільно ясно сформувати якості працівника, необхідні для відповідного виду діяльності. Критерії варто формувати так, щоб вони всебічно характеризували працівника: досвід, здоров'я та особисті характеристики. Еталонні рівні вимог за кожним критерієм розробляються виходячи з характеристик співробітників організації, що добре справляються зі своїми обов'язками.

Більшість наймачів відбирають працівників, оцінюючи їх по отриманої ними освіті та рівню практичного досвіду.

Існують багато видів робіт, що вимагають від виконавця певних фізичних якостей, що звичайно зводяться до витривалості, сили, здоров'ю. Із цією метою доцільно виявити фізичні та медичні характеристики кращих працівників і використовувати ці дані як критерії, але тільки в тому випадку, якщо всі або більшість працівників їм відповідають. Однієї з найважливіших особистісних характеристик працівника є його соціальний статус. Сімейний працівник здатний на більш високо якісну роботу, ніж холостяк.

Другою важливою особистішою характеристикою претендента є його вік. Будь-який конкретний критерій відбору працівників, заснований на віці, повинен бути ретельно вивчений відносно краще устигаючих працівників, зайнятих в організації. Занадто молоді і старі за віком працівники повинні піддаватися ретельному відбору.

Методи відбору персоналу для кожної фірми мають враховувати її специфіку, розмір, складність і технологічну змінюваність. Систематичні, надійні методи відбору, як правило, вимагають великих витрат і виправдані в разі великої кількості вакантних місць та ще більшої кількості кандидатів. Якщо кількість претендентів невелика, складні методи відбору неефективні.

Заява претендента і резюме — це перший етап при відборі на роботу для багатьох професій. Ці документи зазвичай містять питання (інформацію) про освіту, професійний стаж і навички, ім'я, адресу. Наступний етап — інтерв'ю. Усі організації використовують інтерв'ю різних типів як ефективний інструмент для відбору.

1. Нєструктуроване інтерв'ю. Запитання не плануються заздалегідь. Інтерв'ю з різними кандидатами можуть стосуватися будь-яких сфер професійної діяльності і стажу роботи, планів на майбутнє. Рідко бувають корисними, бо запитання не плануються і важливі аспекти можуть бути пез'ясовапі під час інтерв'ю

2. Напівструктуроеане інтерв'ю. Лише частина запитань планується заздалегідь.

3. Структуроеане інтерв'ю. Усі запитання продумані заздалегідь. Для різних кандидатів їх можна лише поміняти місцями.

В ідеалі інтерв'ю повинно бути засноване на ретельному аналізі якостей кандидата, добре структуроване та перевірене групою людей, які будуть проводити інтерв'ю для того, щоб уникнути загальних помилок.

Найбільш поширеним у сучасних умовах методом відбору є тестування. Науково обгрунтовані тести можуть визначити різноманітні характеристики людини — від темпераменту до професійно важливих рис персоналу. Тестування може дати інформацію про сьогоднішній стан кандидата, його відповідність майбутній посаді. Однак, щоб результати були достовірними, тести, які використовуються як методи відбору, мають бути науковими, а не популярними.

Завданням первинного відбору є визначення обмеженої чисельності кандидатів, з якими фірма могла б працювати індивідуально. На наступному етапі фахівці з відбору персоналу проводять індивідуальні співбесіди. Мета цих співбесід полягає в оцінці міри відповідності кандидата портрету ідеального працівника, його здатності виконувати вимоги посадових інструкцій, потенціалу професійного зростання і розвитку, здатності адаптуватися в організації, ознайомленні з тим, чого чекає кандидат, працюючи в організації, з умовами роботи, її оплатою тощо. У процесі співбесіди не лише організація оцінює кандидата, а й кандидат оцінює організацію з погляду її відповідності його особистим інтересам та запитам. Переважна більшість рішень щодо відбору претендентів навакантні посади в провідних фірмах світу приймаються з урахуванням результатів співбесід. До методів відбору належать також наведення довідок про кандидата (надання рекомендацій) та випробувальний термін роботи в організації.

Основою правильного підбору кадрів є наявність об'єктивної інформації про працівника і формальних вимог до вакантної посади. Добір і оцінювання працівників є важливими складовими системи роботи з персоналом і мають здійснюватися на науковій основі.

По-перше, з урахуванням конкретних особливостей підприємства та його підрозділів підбираються працівники, які можуть вирішувати завдання, що стоять перед ними.

По-друге, підбір персоналу здійснюється з урахуванням професійної підготовки, виробничого досвіду та рис працівника.

По-третє, шляхом поєднання першого й другого способів, коли для висококваліфікованих працівників підбираються робочі місця у зв'язку зі зміною існуючого розподілу функцій, а для решти посад добір кадрів ведеться з урахуванням нормативних вимог до робочих місць.

Всебічне комплексне оцінювання персоналу може бути здійснене на основі дослідження різних аспектів особистості, об'єктивних кадрових даних, ділових та моральних рис, життєвого досвіду, професійних знань та вмінь, здоров'я та працездатності, ділової кар'єри тощо. При цьому набір конкретних елементів для побудови моделей робочих місць робітників і службовців має бути однаковим для кожної з цих категорій. У протилежному разі будуть незіставними комплексні оцінки. Для керівників і спеціалістів склад елементів має бути ідентичними.