УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ЯК СОЦІАЛЬНОЮ СИСТЕМОЮ

Система управління персоналом на підприємстві є складним механізмом взаємодії в процесі здійснення спільної економічної діяльності менеджерів різних виробничих ланок з працівниками всіх категорій. Головним об'єктом в системі управління персоналом виступають конкретні люди, працівники підприємства, їх особисті, групові і корпоративні інтереси. Керуючий вплив на виробничу діяльність людей, об'єднаних в робочі групи, трудові колективи і інші соціально-економічні системи, в сучасному менеджменті термінологічно називають «управління персоналом».

На кожному підприємстві система управління персоналом, як частина загальної соціально-економічної системи, складається з двох цілком самостійних, але тісно зв'язаних між собою підсистем: керованою і такою, що управляє. Керована підсистема служить основним об'єктом управління. До неї належать всі виробничі підрозділи і функціональні служби зі своїм персоналом, які забезпечують безпосередній процес виробництва продукції, виконання робіт і надання послуг та їх реалізацію споживачам. Підсистема, що управляє, представляє собою відповідний суб'єкт управління, роль якого на підприємстві виконує працедавець або його представники — менеджери, наділені спеціальними керівними повноваженнями. Професійні менеджери забезпечують процес управління персоналом своїм доцільним впливом безпосередньо на окремих працівників або цілі підрозділи підприємства, що входять до складу керованих підсистем чи навіть всієї соціально-економічної системи.

Персонал є найважливішим ресурсом організації, він забезпечує їй стійке становище і розвиток. Як ресурс, персонал підприємства має наступні особливості:

■ він активний, тобто люди завжди мають власні бажання і всі спроби управляти ними вони сприймають через призму своїх власних потреб, тому персонал здатний неочікувано реагувати на дії керівництва, що може призвести до протилежних очікуванням результатів;

■ в управлінні персоналом в тій чи іншій мірі задіяніяк всі керівники, так і фахівці кадрових служб. Це може викликатипевні    неузгодження    між    бажаннями    керівників і

рекомендаціями фахівців; ■як керівники, так і фахівці кадрових служб, що займаються

управлінням персоналом, самі є персоналом підприємства, це

неминуче приводить до зростання суб'єктивних моментів в

управлінні персоналом. Основною метою управління персоналом є використання з найбільшою ефективністю його потенціалу для досягнення цілей організації. Під поняттям кадровий потенціал мається на увазі рівень сукупних можливостей персоналу організації, в яких інтегруються: професійні можливості працівників і керівників; організаційна культура; соціально - психологічний клімат, що склався в організації;стиль управління.

У реалізації кадрового потенціалу можна виділити два основні напрями — його стабілізацію і розвиток. Стабілізація кадрового потенціалу передбачає:

■ задоволення потреби в кадрах шляхом підбору, розстановки і просування

■ адаптацію персоналу

■ координацію поведінки персоналу

■ формування раціонального стилю керівництва. Розвиток кадрового потенціалу включає:

•вдосконалення методів оцінки діяльності персоналу 'підвищення кваліфікації і перекваліфікацію персоналу 'формування резерву керівників •вдосконалення умов праці.

Основні цілі системи управління персоналом в ринковій економіці для вітчизняних підприємств, як і для всіх соціально -економічних систем, можна сформулювати таким чином:

• економічне зростання, що означає прагнення підприємств забезпечити виробництво більшої кількості і кращої якості товарів та послуг. Це, відповідно, має вести до підвищення рівня життя працівників через збільшення заробітної плати;

• повна зайнятість, як спроможність забезпечити виробничу завантаженість всім працівникам, хто хоче і може працювати;

• економічна ефективність, що характеризує максимальну віддачу  всіх  обмежених  виробничих  ресурсів,  що  є напідприємстві, при допустимому мінімумі витрат на їх використання;

* соціально - економічна свобода, яка дозволяє всім працівникам в своїй сфері діяльності володіти високим ступенем самостійності і творчості в досягненні спільних цілей; » справедливий розподіл прибутків, що передбачає відповідну винагороду всіх категорій персоналу залежно від особистого внеску в отримання цих прибутків.

Основою системи управління персоналом підприємства є механізм управління, що включає принципи, функції, методи управління і стиль керівництва.

Під принципами управління персоналом розуміють деякі фундаментальні істини (або те, що вважається за істини в даний час), на яких повинна будуватися система управління персоналом підприємства. До класичних принципів управління засновники наукової школи менеджменту відносили наступні чотирнадцять важливіших вимог: розподіл праці; влада; дисципліна; єдність розпорядництва; єдність керівництва; підпорядкування приватних інтересів; винагорода; централізація; ієрархія; порядок; справедливість; постійність складу персоналу; ініціатива; єднання персоналу.

Функціями управління персоналом є відносно стабільні види діяльності, що характеризуються певною однорідністю і складністю, та за допомогою яких відбувається дія на персонал. Саме у функціях розкривається зміст управління як процесу. Важливе місце в системі управління персоналом займають методи управління, які є способами дії на персонал і підрозділяються на адміністративні, економічні і соціально - психологічні. Ті методи, до яких найчастіше звертається керівник у стосунках з підлеглими, визначають стиль його керівництва.

Механізм управління включає організаційну структуру управління персоналом і засоби, що забезпечують його підсистеми.

Основними принципами управління персоналом можуть бути названі:

■ підбір кадрів за особистими і діловими якостями;

■ спадкоємність персоналу на основі поєднання в колективах досвідчених і молодих працівників;

■ професійне і посадове просування кадрів на основі забезпечення умов для постійного підвищення їх ділової і професійної кваліфікації, використання обгрунтованих критеріїв оцінки діяльності працівників;

■ заохочення відкритого змагання між працівниками, які прагнуть зайняти провідні посади. Основна увага тут приділяється самоосвіті керівників, оскільки організація не може дозволити собі мати управлінців, не зацікавлених в зростанні своєї професійної майстерності;

■ поєднання довіри до кадрів з перевіркою виконання;

■ демократизація роботи з кадрами, яка полягає в диференційованому підході до кожного працівника, його інтересів і потреб; вивченні і аналізі колективної думки працівників підприємства при ухваленні найважливіших рішень з проблем діяльності підприємства; залученні колективу до оцінки професійної діяльності своїх працівників; заохоченні до процесу управління підприємством рядових співробітників через їх участь в контрольно-оцінювальних заходах; обов'язковому інформуванні працівників про результати і перспективи виробничо - господарської діяльності підприємства;

■ системність роботи з кадрами і контроль мають охоплювати не окремі категорії тих, що працюють, а весь персонал з використанням різних методів, прийомів, засобів;

■ адаптованість до умов сучасного господарського механізму. Економічна самостійність підприємства зобов'язує його бути самостійним як у вирішенні питань комплектування персоналу, так і у виборі методів відбору та оплати праці.

Охарактеризуємо найважливіші функції управління персоналом. 1.Оцінка майбутніх потреб у персоналі різних спеціальностей і кваліфікації.

2. Планомірність задоволення виявлених потреб, які включають: оцінку вакантних робочих місць, доцільність вимог, що передбачені посадовими обов'язками до кандидатів і, відповідно, методик відбору кандидатів; об'єктивна оцінка умов праці і мотивації працівників підприємства, а також обумовленість процедури їх навчання та оцінки результатів трудової діяльності.

3. Маркетинг персоналу, що включає дослідження ринку робочоїсили (сегментація за кваліфікаціями, спеціальностями, досвідом, стажем роботи тощо); проведення рекламних кампаній з метою залучення нових співробітників необхідної кваліфікації; активну діяльність на ринку робочої сили шляхом навчання працівників. Набір і відбір кандидатів на вакантні посади з точки зору відповідності їх психо - фізіологічних особливостей тій спеціальності, за якою вони мають намір працювати у трудовому колективі.

4. Розстановка персоналу відповідно до результатів відбору, що дозволяє пропонувати кандидатові на яку - небудь посаду іншу роботу, якщо результати відбору свідчать про більшу схильність індивіда до неї.

5. Адаптація нових співробітників до особливостей організації, в процесі якої їх знайомлять з принципами діяльності підприємства, нормами внутрішньовиробничого етикету, очікуваннями, які організація може реалізувати.

6. Навчання як новоприбулих працівників для досягнення ними ефективності у роботі, так і старих співробітників підприємства з метою підвищення їх кваліфікації та перекваліфікації.

7. Мотивація, визначення методів впливу на персонал, за допомогою яких людей спонукають до здійснення дій, спрямованих на досягнення цілей організації.

8.0цінка трудової діяльності, що включає поточний контроль за результатами та проведення різних атестаційних заходів й доведення їх результатів до співробітників.

9. Просування співробітників організації, вирішення питань їх підвищення, переміщення в інші підрозділи або па інші ділянки роботи, пониження в посаді та звільнення.

10. Формування резерву керівного персоналу.

Як будь - яка інша складова загальної системи управління підприємством, система управління персоналом потребує цілеспрямованого перманентного розвитку, основними етапами якого є:

- аналіз системи управління

- проектування

- впровадження елементів нової системи управління персоналом в діяльність організації.

Основна мета аналізу системи управління персоналом і результативності діяльності організації — формування уявлення у керівників організації про стан і напрями розвитку цієї системи. Для цього, насамперед, необхідна наявність чітко сформульованих цілей, що стоять перед організацією, оскільки тільки через призму цих цілей можна оцінювати успіхи і невдачі. Основні аспекти такого аналізу представлені в таблиці.

Напрям аналізу

Використовувані критерії

1.

Аналіз спадкоємності цілей організації в кадровій політиці і практиці управління персоналом.

Несуперечність цілей организації і цілей управління персоналом.

2.

Оцінка нормативної бази роботи з персоналом.

Відповідність Кзот іншим правовим актам, повнота та чіткість їх викладу.

3.

Оцінка механізму реалізації основних формальних процедур процесу управління персоналом.

1. Показники трудової діяльності працівників, ефективності роботи

організації. 2. Морально-психологічний клімат колективу.

4.

Оцінка організаційної культури та її вплив на ефективність функціонування персоналу.

1. Показники ефективності роботи

організації.

2. Морально-психологічний клімат колективу, відданність працівників

своїй організації.

3. Імідж організації на ринку праці.


5.

Оцінка якості управління

1. Здоров'я співробітників.

 

персоналом.

2. Показники ефективності роботи

 

 

організації.

 

 

3. Морально-психологічний клімат

 

 

колективу.

 

 

4. Імідж організації на ринку праці.

 

 

5. Показники стану персоналу:

 

 

рівень плинності кадрів, стан

 

 

трудової дисципліни та ін.

З погляду проектування в системі управління персоналом можна виділити цільові, функціональні, забезпечуючі підсистеми і організацію управління персоналом.

Цільовими можуть бути підсистеми: моніторингу персоналу, спрямованого на постійне відстежування ефективності праці працівників, змін в їх кваліфікації і особових характеристиках; соціального захисту персоналу; посадового і професійного зростання персоналу; соціального розвитку колективу; розвитку соціального партнерства.

Функціональні підсистеми — це:

• планування персоналу

• маркетинг персоналу

• набір і відбір персоналу

• розстановка і адаптація персоналу

• навчання персоналу

• оцінка результатів діяльності і атестації персоналу

• стимулювання персоналу

• просування співробітників і формування резерву керівних кадрів.

До тих, що забезпечують відносяться підсистеми:

а) інформаційного забезпечення,

б) технічного забезпечення,

в) організаційного забезпечення,

г) правового забезпечення,

ґ) ергономічного забезпечення.

Реалізація проекту системи управління персоналом може виявитися справою не менш складною, ніж саме проектування. У цьому плані можна виділити дві досить важливі проблеми: масштабність змін, які необхідно провести в організації при відносно невеликих коштах, що виділяються на них; та відсутність в більшості організацій посадової особи або служби, яка могла б високопрофесійно займатися впровадженням проекту.

Перша проблема може бути вирішена шляхом поетапного впровадження розробленої системи, коли окремі її елементи або підсистеми втілюються в життєдіяльність організації послідовно. Особлива увага при цьому приділяється:

- підготовці керівників різних рівнів до роботи в системі управління, що змінилася, шляхом навчання;

- інформуванню працівників про цілі і зміст майбутніх змін, концентрації уваги на їх зацікавленості в змінах, що проводяться, на зниженні їх опору нововведенням і на підвищенні їх довіри до рішень, що приймаються адміністрацією.

Друга проблема може бути вирішена двома шляхами:

- запрошенням консультантів з управління, які наділяються відповідними повноваженнями і виконують роль ініціатора змін, що проводяться;

- запрошенням на роботу фахівця (на посаду заступника директора по персоналу або начальника відділу персоналу з розширеними функціями), який здійснюватиме впровадження проекту нової системи.