НЕЕФЕКТИВНИЙ МЕНЕДЖМЕНТ: ПРИЧИНИ ТА СИТУАЦІЇ

Основною метою управління персоналом є використання з найбільшою ефективністю його потенціалу для досягнення цілей організації. Цілі менеджменту - це такі результати діяльності, яких прагне досягти організація в майбутньому.

Цілі повинні відповідати, з одного боку - об'єктивним законам, інакше вони не будуть реальними, з іншого - цілі є продуктом свідомості, встановлюються людьми і відображають їхні інтереси.

У визначенні цілей потрібно дотримуватися загального правила, згідно з яким, індивідуальні цілі визначають цілі вищого рівня:

■ цілі повинні бути реалістичними

■ цілі   мають   бути  зрозумілими  для   виконавця   і чітко

сформульованими

■ цілі повинні відображати спільність інтересів суспільства,

колективу організації та індивіда, що сприяє уникненню суперечностей і кризових ситуацій

■ цілі повинні бути чітко пов'язані з системою стимулювання,

щоб зацікавити виконавців у їхньому досягненні.

В умовах ринкових відносин стимулювання працівників здійснюється за рахунок прибутків, які створюються в результаті виробничої, комерційної діяльності організацій. Тому будь-яка організація намагається ефективно використовувати всі види ресурсів для досягнення високого рівня прибутковості.

Прибутковість організації свідчить про ефективність її виробничої та невиробничої діяльності, яка досягається завдяки мінімізації витрат на сировину, матеріали, енергію, оплату праці, фінансування та максимізацію доходів від результатів виробництва (комерційної діяльності), надання послуг тощо.

Менеджмент мас створювати умови для успішного функціонування організації, виходячи з того, що прибуток є не причиною існування організації, а результатом її діяльності, який врешті визначає ринок.

Прибуток створює певні гарантії у подальшому функціонуванні організації, оскільки тільки прибуток і його накопичення в організації у вигляді різних резервних фондів дозволяє обмежувати й долати ризики, пов'язані з виробництвом чи реалізацією товарів та послуг на ринку. Ситуація на ринку, як відомо, постійно змінюється: відбуваються зміни у становищі на ринку конкурентів, в умовах і формах фінансування, стані господарської кон'юнктури, у галузях або у державі в цілому, в умовах торгівлі на світових товарних ринках. Звідси - постійна наявність ризику.

Метою менеджменту, за цих умов, є постійне подолання ризику або ризикових ситуацій не тільки у сучасному, але і в майбутньому, для чого потрібно мати певні резерви грошових коштів, а також надавати менеджерам певного ступеня волі та самостійності для створення можливостей швидкого реагування та адаптації до умов, що змінюються.

Важливим завданням менеджменту є організація виробництва, реалізація товарів і послуг з урахуванням потреб споживачів, на основі матеріальних і людських ресурсів організації, які забезпечують рентабельність її діяльності та стабільне становище на ринку. У зв'язку з цим, до завдань менеджменту входить: забезпечення автоматизації виробничих та невиробничих процесів і перехід до використання працівників, які мають високу кваліфікацію; стимулювання діяльності працівників організації завдяки створенню для них кращих умов праці і встановленню більш високої заробітної плати; постійний контроль за ефективністю діяльності організації, координація роботи всіх її підрозділів; постійний пошук та освоєння нових ринків.

Важливе завдання сучасного менеджменту - робити знання продуктивними. Основним капітальним ресурсом, головним об'єктом розвинутої економіки є такий працівник, який опанував знання, тобто втілює у свою працю все те, чого він здобув у процесі систематичної освіти, а не такий, який використовує у своїй діяльності робітничі навички або фізичну силу.

Таким чином, чітко визначені цілі та завдання організації з урахуванням особливостей сучасного менеджменту сприятимуть її ефективній діяльності.

Персонал є найважливішим ресурсом організації, що забезпечує їй стійке положення і розвиток. Як ресурс, персонал підприємства має наступні особливості:

■ він активний, тобто люди завжди мають власні бажання та всі спроби управляти ними вони сприймають через призму своїх власних потреб; тому персонал здатний неочікувано реагувати на дії керівництва;

■ в управлінні персоналом в тому або іншому ступені задіяні як всі керівники, так і фахівці кадрових служб. Це може створювати певні протиріччя між бажаннями керівників та рекомендаціями фахівців;

■як керівники, так і фахівці кадрових служб, що займаються управлінням персоналом, самі є персоналом підприємства, що приводить до зростання суб'єктивних моментів в управлінні персоналом.

Ці особливості визначають високий рівень складності кадрової роботи, помилки в якій приводятьдо різних проблем організації, найважливішими з яких можна вважати:

> погіршення стану здоров'я працівників: якщо з часом загальна кількість захворювань співробітників зростає, - доцільно припустити, що адміністрація не піклується про них;

> зниження продуктивності праці;

> звільнення найбільш кваліфікованих працівників, що викликає необхідність пошуку нових кадрів та їх навчання;

> низька виконавська і трудова дисципліна персоналу;

> незадовільний морально - психологічний клімат в організації;

> низька ініціативність працівників при вирішенні виробничих проблем;

> конфронтація між адміністрацією і персоналом. Найбільш   типовими   помилками   керівників   в питаннях

управління персоналом є:

а) проблема управління персоналом не є пріоритетною для керівництва;

б) боротьба із наслідками, а не з причинами. Наприклад, низька дисципліна може бути наслідком недостатньої матеріальної мотивації. Керівник може боротися за підвищення рівня дисципліни шляхом посилення вимогливості і введення покарань для порушників. Такийпідхід не усуває причин, породжуючих проблему і, природно, не може дати довготривалого позитивного результату. Навпаки, ситуація може ускладнюватися;

в) висока формалізація роботи з персоналом, коли створюються різні системи відбору персоналу і проведення його атестацій, безліч інструкцій та положень. Але за документами зникає людина з її бажаннями, прагненнями і потребами;

г) заміна дійсних знань про людей, що працюють організації, їх формальним описом (вік, освіта, спеціальність, стаж роботи, діти, соціальні потреби) з активним використанням комп'ютеризованих систем, які дозволяють в будь-якій зручний момент отримувати достатньо повну формальну інформацію про кожного працівника. Але жоден формалізований опис нездатний створити адекватний образ людини.

Помилки допускаються у будь-якій організації: можлива неправильна оцінка ринкової ситуації, новий продукт може виявитися неперспективним тощо. Проте крах організації зумовлюється не окремими помилками. Криза (а в найгіршому випадку — крах) виникає тільки в разі повторення помилок і прийняття неправильних рішень.

Неефективний  менеджмент  —  це  нездатність приймати правильні рішення, що відповідають потребам ринку. Основні причини кризи в організації:

• помилки у стратегічному плануванні й концептуальних підходах;

• дилетантський підхід до менеджменту;

• істотні розбіжності й конфлікти між окремими особами та групами;

• невміння правильно ставити цілі перед працівниками та зацікавлювати їх,

• відсутність контролю.

Неефективний менеджмент є наслідком помилок і прийняття

неправильних рішень конкретних людей — менеджерів або власників

фірм, а не результатом фатального збігу обставин.

На менеджмент негативно впливають ситуації, коли:

■ фірми, які тривалий час працювали ефективно, продовжують

діяти за старими рецептами, якщо в діях керівництва відсутня

гнучкість, воно не сприймає критики;

■ фірми, переоцінивши власні можливості, продовжують розширюватись;

■ фірми мають "рахітичний" бюрократичний апарат, що, як правило, властиво великим організаціям, організаційна структура яких безконтрольно розросталась і тому є неекономічною внаслідок множення різних інстанцій та відсутності чіткої організації з виразними цілеспрямуваннями;

■у керівництві відбувається боротьба за владу, існує неприхована ворожість, здійснюється взаємне блокування рішень, панує кумівство, кругова порука;

■ влада зумовлена фактом власності за відсутності навичок управління; це часто трапляється в сімейних фірмах, якщо власники (або спадкоємці) починають роботу, коли вони ще надто молоді чи не мають потрібних знань з управління, реалізують свої задуми в авторитарному порядку й безконтрольно;

■ відсутні концептуальні підходи до управління, панує неефективний управлінський стиль, співробітники недостатньо поінформовані, не беруть участі у прийнятті рішень.

Для деяких фірм властиві одразу кілька з описаних недоліків, через що відсутня довіра між керівником і співробітниками, відбувається відплив кваліфікованих менеджерів та працівників. Такі фірми нерентабельні, їх переслідують невдачі, серед їхніх працівників переважають посередності. Тому в подібних фірмах часто трапляються кризи, а в найгіршому випадку їх чекає ліквідація. Особливо часто кризи відбуваються на сімейних фірмах або середніх організаціях, бо їх особистий капітал, як правило, невеликий, унаслідок чого банки та постачальники втрачають до них довіру.

Неефективний менеджмент стає реальністю внаслідок прийняття неефективних рішень, тобто якщо прийняті рішення не відповідають вимогам ситуації та часу.

Можна констатувати, що на сьогодні практично всі інститути «старої економіки» відчувають трансформаційний тиск з боку «нової економіки». «Нова економіка» настільки фундаментально відрізняється від «старої економіки», що традиційні моделі менеджменту за нових умов виявляються недієздатними.

Неефективний менеджмент за «нової економіки» є головним фактором ризику. Неякісні управлінські рішення за нової економічноїреальності можуть спричинити набагато більші втрати, ніж за рівних обставин за «старої економіки».

Суттєво змінюються критерії оцінки ефективності діяльності підприємства в цілому, його окремих працівників та структурних підрозділів.

Основною проблемою при наборі кандидатів є невідповідність майбутньої роботи очікуванням кандидата. Варто прикласти всі зусилля, щоб як найближче ознайомити майбутнього працівника з його майбутньою роботою, як з її позитивними сторонами,, та і з негативними.

Одним із чинників, що може вплинути на швидкий розвиток управління та подолання неблагополучної економічної ситуації в Україні, є безкомпромісна відмова від старих звичок і умовностей та запровадження нової техніки і методів управління.

Модернізація управління має відбуватися на основі вироблення нових концепцій управління, екстенсивного та інтенсивного розвитку системи бізнес-освіти, довгострокового планування управління, введення системи моніторингу стану управління, точного визначення прав та обов'язків працівників, дослідження і розробки з менеджменту та використання сучасних технічних, інформаційних, засобів.

Серед тенденцій світового менеджменту помітне місце займає тенденція перетворення професіопала-менеджера на ключову фігуру високоефективного управління. Для опису такої тенденції існує термін "менеджерська революція". Що і кому потрібно робити, щоб "менеджерська революція" почалася у нас?

Загальновизнано, що в центрі даної моделі має бути людина як особистість і головна продуктивна сила суспільства. Основу стратегічного менеджменту має складати механізм управління соціальним об'єктом "за метою і результатами", що включає цілепокладання, цілезоріснтовану мотивацію активної роботи працівників, зворотний зв'язок за результатами діяльності. Щодо змістовного наповнення самого стратегічного менеджменту, то він покликаний сформувати високоефективний механізм управління будь-яким соціальним об'єктом різного масштабу і профілю діяльності.

Підписано до друку 1.07.2008 р. Формат 60x84 1/16 4,3 д.а. Тираж ЗО прим. Зам. № 1160 69063 м. Запоріжжя, ЗНТУ, Друкарня, вул. Жуковського, 64