АНАЛІЗ І ОЦІНКА РЕЗУЛЬТАТІВ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПЕРСОНАЛУ

Сучасна ринкова система управління персоналом різних категорій базується на ефективному використанні обмежених економічних ресурсів в процесі виробництва, систематичному аналізіта оцінці всіх видів діяльності підприємства, і, насамперед, трудових досягнень персоналу. Аналіз змісту виконуваних робіт, діючих на підприємстві процесів праці і отриманих результатів, служить економічною основою не тільки вдосконалення управління трудовими ресурсами, робочою силою, але і раціонального витрачання всіх виробничих ресурсів, збереження людського капіталу. Саме персонал будь-якої організації або фірми, всі її керівники, фахівці і виконавці в ході своєї роботи прямо і безпосередньо, в тій чи іншій мірі пов'язані як з розробкою основних економічних цілей, так і із реалізацією найважливіших проектних і управлінських рішень про виробництво, розподіл і споживання наявних ресурсів. Саме тому в умовах ринкової економіки, відповідно до її головних цілей, перед всіма категоріями працівників стоять завдання зниження рівня поточних витрат і підвищення кінцевих результатів роботи підприємства, якими для всіх організацій сучасності є загальний або сукупний прибуток, рівень платоспроможності і особистих прибутків працівників та ін.

У сучасному виробництві основним показником його економічної ефективності є високий прибуток, що отримується за рахунок якнайповнішого використання всіх організаційних ресурсів, головним чином трудового потенціалу і підприємницьких здібностей працівників підприємства. На основі аналізу змісту трудової діяльності і моніторингу показників виконання роботи можна оцінити особистий внесок кожного співробітника або окремої робочої групи відповідно до сукупних результатів всього підприємства або фірми. За інших рівних умов основним критерієм оцінки особистого внеску працівника слугують показники результативності його трудової діяльності, якості виконання закріплених робіт або встановлених посадових функцій.

Зміст кожної конкретної роботи на підприємстві регламентується існуючою для даної категорії спеціалістів посадовою інструкцією або технологією. Без всебічного аналізу технологічного змісту роботи, оцінки призначених до виконання виробничих функцій і посадових обов'язків, деталізованої проробки необхідних теоретичних знань і практичних умінь, стає неможливим процес вироблення ефективних управлінських рішень щодо професійного відбору персоналу, прийому і розстановки працівників, їх закріплення та переміщення на робочих місцях.

На вітчизняних підприємствах, в сучасних ринкових умовах, аналіз і оцінка роботи кожного співробітника повинні стати основою поточної кадрової політики і стратегічною програмою вдосконалення управління персоналом всіх категорій. Для визначення змісту основних видів трудової діяльності персоналу і підсумкових результатів, може бути використана структурно-діагностична модель управління персоналом, що характеризує механізм взаємодії трьох головних об'єктів виробництва - людей, факторів і організацій. У вказаній моделі зміст і ефективність діяльності персоналу підприємства можна оцінити через аналіз технічного оснащення робочих місць, системи набору та навчання кадрів, стану дотримання трудової дисципліни, результативності праці, стратегій планування кар'єри, перспектив оплати праці та ін.

Як основні оціночні критерії ефективності кадрової політики можуть застосовуватися такі показники, як результативність праці, дотримання законодавства, вдоволеність працею, наявність прогулів, плинність кадрів, кількість конфліктів і скарг, частота травматизму та ін. Кінцеві результати діяльності підприємства оцінюються показниками конкурентоспроможності продукції і послуг. Особисті якості працівника характеризуються його здібностями, типом мислення, схильностями, інтересами і мотивами та ін.

В процесі проведення атестації працівників за критерієм результативності праці, виникає необхідність правильного вирішення простих практичних питань типу «кого, що, де і як оцінювати» та складних наукових проблем: які показники обрати як основні, як провести вимірювання витрат і результатів, яким чином диференціювати індивідуальні і групові результати. Зупинимося більш детально на застосуванні таких економічних показників, як ефект, ефективність, продуктивність, результативність і методи їх практичного розрахунку.

Всякий ефект показує ступінь досягнення деякого заданого результату: як виконана робота з виробництва товару і послуги, чи задовольняє вона споживача і чи буде продана, за якою ціною її можна продати, який очікується прибуток. При оцінці ефекту зазвичай відбувається порівняння фактичних або очікуваних показників зі встановленим стандартом, деяким еталоном, заздалегідь прийнятою метою і іншими порівняльними даними. В цілому можна сказати, що ефект є різницею між результатами і витратами, міжціною товару і його собівартістю, між плановими (нормативними) і фактичними значеннями показника та ін.

Ефективність характеризує співвідношення отриманого ефекту з витратами на його здійснення і є умовною ціною або платою за досягнення даного результату. Якщо результат взагалі не досягнуто, то ефективність втрачає своє позитивне економічне значення. У практиці показник ефективності виражає величину доходу (прибутку) на одиницю витрат, наприклад, рентабельність виробу, праці і виробництва та ін.

Продуктивність є також одним з показників ефективності використання різних ресурсів і визначається відношенням обсягу виробництва продукції до вартості того або іншого виду ресурсів. Головне завдання при цьому полягає в тому, щоб правильно визначити особисті, групові або внутрішньофірмові показники результатів і витрат праці. Особливу складність завжди викликає визначення чисельника у формулі продуктивності. Як узагальнений знаменник можна використовувати відповідні витрати, що наближаються у своїх значеннях до сумарних доходів або заробітної плати тій або іншій категорії персоналу.

У вітчизняному і зарубіжному менеджменті при оцінці персоналу найбільш широке розповсюдження отримали наступні методи.

1. Бальні методи, засновані на оцінці заслуг працівника за окремими, заздалегідь обраними показниками, що характеризують загальні результати його діяльності протягом тривалого періоду роботи, а також стаж роботи, освіту, кваліфікацію та ін. Кожен чинник оцінюється в балах за певною цифровою шкалою: відмінно, добре, нижче очікуваного, задовільно або незадовільно.

2. Цільові методи, за допомогою яких оцінюють роботу з досягнення намічених цілей. Вживана система оцінок заснована на розробці і виконанні індивідуальних цілей працівника, узгоджених керівником, а також планів підвищення кваліфікації і переміщення персоналу, розвитку ініціативи і особистої зацікавленості працівника в службовому зростанні і підвищенні результатів роботи.

3. Порівняльні методи передбачають оцінку співробітника, що атестується, керівником підрозділу на основі порівняння його результатів з роботою інших фахівців. При ранжуванні своїх співробітників, керівник протягом атестаційного періоду кожному зних встановлює певне місце за принципом «від першого до останнього». Всі співробітники відділу розподіляються на групи у відсотковому співвідношенні, наприклад, кращих — 10, добрих - 20, середніх — 40, відстаючих — 20, гірших —10.

4. Психологічні методи - це такі, що використовуються при оцінці персоналу через спеціальні тести, усні співбесіди і практичні вправи, і за допомогою яких визначають ступінь розвитку здібностей співробітників та їх схильність до певних видів трудової діяльності. У сучасних організаціях дані методи використовуються, в основному, для відбору працівників з лідерськими здібностями для заміщення посад керівників різних підрозділів і служб.

Вибір атестаційних методів для співробітників, як і оцінка виконання роботи, є для кожної організації науковою та практичною проблемою і передбачає аналіз змісту роботи, збір інформації про виконання роботи, обгрунтування оцінних показників тощо. Обрана система атестації має враховувати цілий ряд таких факторів, як стратегічні цілі підприємства, стан зовнішнього середовища, організаційна структура і культура організації, а також відображати традиції персоналу, характеристики робочої сили, найважливіші компоненти трудового потенціалу, якість і рівень життя працівників.